Atitudini la Locul de Munca

Dintre multitudinea de atitudini faţă de muncă ale angajaţilor menţionăm următoarele 3:

a) implicarea în muncă;

b) angajamentul organizaţional;

c) satisfacţia în muncă.

a)Implicarea în muncă. Se referă la măsura în care o persoană este interesată de munca ei şi se dedică sarcinilor desemnate. Aceasta nu înseamnă că persoana respectivă este satisfăcută sau “fericită” la locul de muncă, ci doar că simte o anumită responsabilitate pentru executarea corectă a sarcinii, dovedind un înalt standard de competenţă.

b)Angajamentul organizaţional Reprezintă puterea relativă cu care un individ se implică în şi se identifică cu organizaţia.

Angajamentul organizaţional poate fi caracterizat prin următorii trei factori:

• puternică încredere şi acceptare a valorilor şi scopurilor organizaţiei;

• voinţă accentuată de a depune efort considerabil în folosul organizaţiei;

• dorinţă puternică de a menţine relaţiile cu membrii organizaţiei.

c)Satisfacţia în muncă Satisfacţia în muncă poate fi definită ca o emoţie plăcută, pozitivă, rezultată din evaluarea muncii depuse. Satisfacţia rezultă din percepţia individului că munca sa dovedeşte într-adevăr valoarea sa la locul de muncă. Cercetările au evidenţiat cinci faţete ale muncii care duc la satisfacţie:

1. munca prin ea însăşi – este măsura în care sarcinile executate de angajat sunt interesante şi oferă

oportunităţi pentru învăţare şi asumare de responsabilităţi;

2. plata sau recompensa – mărimea salariului, echitatea percepută a plăţii, metodele de plată;

3. oportunităţi de promovare – disponibilitatea unor reale oportunităţi de avansare;

4. felul supervizării – se referă la abilităţile manageriale ale supervizorilor de a arăta consideraţie

şi interes faţă de angajaţi;

5. colegii de muncă – măsura în care colegii sunt prietenoşi, competenţi şi constituie un sprijin.

Factorii determinanţi ai satisfacţiei în muncă

Cercetările evidenţiază 3 factori majori ce determină satisfacţia în muncă. Aceştia sunt:

a) discrepanţa (discordanţa);

b) corectitudinea;

c) caracterul.

a)Teoria discrepanţei

Afirmă că satisfacţia este funcţie de discordanţa dintre rezultatele muncii pe care oamenii aşteaptă să le obţină şi cele pe care percep că le obţin.

b) Un alt factor care determină satisfacţia în muncă este corectitudinea.

Există două forme de bază de corectitudine:

• corectitudinea distributivă;

• corectitudinea procedurală.

Corectitudinea distributivă are de a face cu rezultatele pe care le primim şi apare atunci când oamenii primesc ceea ce cred ei că merită de la postul lor. Aceasta înseamnă că ea implică distribuţia finală a recompenselor muncii şi a resurselor Teoria echităţii se bazează pe două presupuneri de bază despre comportamentul uman:

-Mai întâi, se presupune că indivizii se angajează într-un proces de evaluare a propriilor relaţii sociale.

- În al doilea rând, oamenii evaluează echitatea unui schimb comparându-şi propriile situaţii cu cele ale celorlalţi.

Corectitudinea procedurală apare atunci când indivizii văd procesul folosit pentru determinarea rezultatelor ca fiind rezonabil.

Factori contribuie la percepţia corectitudinii procedurale:

• persoana care alocă dă explicaţii adecvate pentru deciziile pe care le ia;

• el urmăreşte proceduri consecvente în timp şi referitoare la diferiţi oameni;

• utilizează informaţii corecte şi apare ca fiind obiectivă;

• permite comunicarea în dublu sens în timpul procesului de alocare;

• permite cereri referitoare la procedură sau la alocare.

c)Caracterul Cercetările indică faptul că anumite caracteristici de personalitate ce au origine ereditară sau sunt datorate învăţării timpurii, contribuie la satisfacţia în muncă a persoanei adulte. Cele mai importante dintre acestea sunt următoarele două:

• tendinţa generală a unei persoane de a răspunde negativ sau pozitiv la mediu;

• procesul de gândire disfuncţional, care caracterizează depresia.

Banii ca motivator

Banii pe care îi primesc salariaţii în schimbul apartenenţei la organizaţie sunt în realitate un pachet format din salariu şi diverse suplimente care au valoare bănească, cum ar fi programele de asigurări, concediul de boală plătit şi concediul de odihnă plătit. Un salariu mare mai înseamnă prestigiu printer prieteni sau familie şi recunoaşterea competenţelor ca lucrător. Astfel, utilizând terminologia ierarhiei nevoilor, salariul poate să satisfacă şi nevoile sociale, de stimă şi autorealizare.

Legarea salariului de performanţă în cazul posturilor productive

Prototipul tuturor schemelor de legare a salariului de performanţă în cazul posturilor direct productive este plata în acord individual. Comparativ cu plata simplă cu ora, introducerea stimulentelor salariale conduce de obicei la creşteri substanţiale de productivitate.

• Problemele potenţiale ale stimulării salariale

Stimulările salariale au o serie de probleme potenţiale atunci când nu sunt bine administrate.

Aceste probleme se referă la calitate scăzută, la şanse diferite, la cooperare redusă, concepere incompatibilă a posturilor şi restricţii asupra productivităţii.

1.Calitate scăzută. Există păreri care susţin că stimularea salarială poate creşte productivitatea

pe seama calităţii..