Cazul UPS - diagnoză organizațională

Societatea modernă se află într-un permanent proces de schimbare şi dezvoltare. Economia de piată se caracterizează, în principal, prin tendinţa de globalizare a competiţiei, prin schimbări majore şi rapide ale tehnologiilor şi forţei de muncă.

Aceste caracteristici sunt forţe ce obligă organizaţiile la eforturi sporite şi permanente în realizarea schimbărilor necesăre supravieţuirii şi eficienţei. De aceea, orice schimbare într-o organizatie este considerată ca o funcţie, atât a mediului extern (social, economic şi politic), cât şi a relaţiilor dintre membrii, grupurile său subgrupurile din cadrul organizaţiilor.

Organizaţiile nu se schimbă de dragul schimbării ci pentru că fac parte dintr-un proces de dezvoltare mai amplu şi trebuie să reacţioneza la noile schimbări din mediu, la restricţiile, cerinţele şi ocaziile care apar în acest domeniu. La rândul lor, în procesul de adaptare la schimbarea organizaţională, oamenii trebuie să se schimbe şi ei: trebuie să acumuleze noi cunoştinţe, să abordeze sarcini noi, să-şi îmbunătăţească gradul de competenţa şi, foarte adesea, să-şi schimbe obiceiurile de muncă, valorile şi atitudinile faţă de modul de lucru din organizaţii. Schimbarea valorilor şi atitudinilor este esenţială. Probabil că nu poate exista nici o schimbare reală fară o schimbare de atitudine .

Schimbarea poate fi definită ca „ transformarea, observabilă în timp, care afectează într-o manieră ce nu poate să fie provizorie său efemeră structural şi funcţionarea organizării sociale a unei colectivităţi date şi care modifică întregul curs al istoriei sale”.

Nu ar mai fi nevoie de o analiză a procesului de schimbare dacă şi faptic totul ar fi atât de simplu precum pare pe hârtie. Organizaţiile au însă dificultăţi de adaptare .

Se pare că este natural să existe o relaţie invers proporţională între interesul middle-managerilor pentru schimbare şi nevoia de aceasta. Ca să administrezi său să accepţi un proces de schimbare, trebuie să fii conştient de implicaţiile sale şi să ai curajul de a-ţi asuma riscurile. Consecinţele te pot afecta direct, iar dacă acum este bine, se poate să vină timpuri atât de dure încât să regreţi că nu ai facut-o la timp. De aceea, motivele pentru care companiile cu experientă aleg să facă schimbarea sunt legate de reuşita procesului de schimbare. Schimbările nu sunt nici bune, nici rele dar modul în care sunt implementate şi conduse este crucial pentru membrii organizaţiei.

Trebuie să se renunţe la a comunica angajaţilor cum ar trebui să fie făcute lucrurile şi să se caute a se modifica contextul în care aceştia îşi desfaşoară activitatea, astfel încât propriile strategii raţionale să îi determine să facă lucrurile aşa cum sunt de dorit.

Deseori, scopurile şi obiectivele organizaţiilor, deciziile luate reflectă preferinţele celor aflaţi în poziţii influente în organizaţii. Liderii, grupurile de influentă au propriile lor interese şi obiective ce se reflectă în scopurile organizaţiei.

Am încercat să utilizez un cadru de analiză care să î-mi permită să înţeleg care au fost factorii,avantajele, dezavantajele şi limitările companiei U.P.S din momentul creări ei de către James E. ,, Jim „ Casey în anul 1907 (ca American Messenger Company) şi până în prezent.

Deşi ,,vizionarul” Oz Nelson a preluat conducerea companiei destul de târziu, referindu-mă aici ca perioadă de existenţă a companiei în anul 1990 , el a reuşit să-i imprime acesteia un suflu nou şi o nouă viziune despre felul de a face afaceri încă din momentul angajării lui în cadrul companiei în anul 1980.

Prima decizie importantă pe care a luat-o a fost aceea de a transmite angajaţilor din teritoriu , citez: ,, ieşiţi în lume şi la naiba cu regulile – fă ceea ce trebuie pentru a face clientul fericit”, reuşind astfel să ofere clienţilor companiei respect, promptitudine şi costuri de contracte avantajoase. El a preluat compania cu o cifră de afaceri de 22 miliarde de dolari şi cu un număr impresionant de angajaţi de aproximativ 330.000, transformând-o într-una dintre cele mai avansate companii tehnologice de pe planetă dar tot acest timp el a avut de luptat cu concepţii învechite cu dogma unei companii private imună la influenţele exterioare a vicisitudinilor bursei de valori -,, o companie secretoasă” întorcându-şi astfel tot U.P.S-ul împotriva lui dar oferindu-i un fel de transparenţă, citez : ,, aceasta este o companie care pentru un timp lung nu a vorbit cu presa şi oamenii s-au obişnuit să spună că este un fel de cult”.

Pentru început am folosit cadrul de analiză (HARRISON & SHIROM, 1999) pentru a reuşii să înţeleg care au fost resursele folosite pentru transformarea companiei, abilitatea acesteia de a se adapta mediului concurenţial (RPS şi FEDERAL EXPRESS) şi modul în care a reuţit U.P.S să-şi găsească o nişă de mediu favorabilă în care să opereze, să stabilezeze relaţiile de lucru dintre indivizi,grupuri şi departamente ale companiei şi nu în ultimul rând verificarea funcţionalităţii sistemului –feedback.