Centrul de evaluare

1. Ce este Centrul de Evaluare?

Assessment Center-ele (Centre de Evaluare) pot fi definite ca fiind un instrument complex alcătuit dintr-o suită de instrumente practice și interactive (joc de rol, analiza unor documente, teste/chestionare, exerciții de grup) ce stimulează situații și provocări menite să evalueze abilitatea candidaților/ angajaților de a se descurca în situatii tipice jobului pentru care concurează sau pe care urmează să fie promovat. În cadrul unui program de evaluare sunt implicați mai mulți evaluatori care pot fi de profesie psihologi, consultanți de resurse umane, manageri de departament, crescând astfel gradul de obiectivitate a procesului, predictibilitate și validitate, precum și rata succesului de a lua decizia cea mai bună în final.

2. o MICA ISTORIE DESPRE CENTRUL DE EVALUARE.

Primul Centru de Evaluare a fost utilizat in 1942 de catre Consiliile de Selectie ale Oficiului de Razboi (War Office Selection Boards - Anstey 1989) si a aparut ca rezultat al unei selectii nepotrivite de functionari, desi acestia isi dovedisera capacitatile pe parcursul interviului.

3. Metoda centrului de evaluare.

Metoda Centrului de Evaluare consta in trei mari etape:

1) Prima etapa se refera la testarea, in grup, a abilitatilor candidatilor, in ceea ce priveste utilizarea calculatorului, precum si a nivelulului de cunostinte in domeniile specifice.(ex: notiuni de contabilitate.)

2) A doua etapa o constituie evaluarea abilitatilor personale ale candidatilor. Aceasta se realizeaza cu ajutorul testelor psihologice sau/si chestionarelor personalizate, precum si prin monitorizarea comportamentului candidatului pe durata intregului proces de evaluare.

3) A treia etapa consta in “Interviul Structurat”.

4. Cand este folosita aceasta metoda?

Utilizarea Centrelor de Evaluare este foarte potrivită mai ales pentru pozițiile de management (se recomandă a fi aplicat pentru un grup de candidați pentru că în felul acesta se poate observa modul de comunicare, de asimilare a informațiilor, tendința de dominare etc.), dar se poate, de asemenea, aplica și individual (de exemplu, în cazul pozițiilor administrative, operaționale).

Fiecare resursă umană adusă într-o companie poate constitui o adevărată mină de aur pentru angajator sau, din contră, o reală sursă de regres și scădere a profitului. Evident, aici se ia în calcul gradul de importanță a jobului pentru care s-a recrutat persoana respectivă. Așadar, recrutatorul joacă un rol extrem de important, chiar dacă la prima vedere nu pare așa, în dezvoltarea organizatorică a unei companii și în identificarea și recrutarea oamenilor cei mai potiviți pentru joburile vacante.

Astfel, putem afirma că, în zilele noastre, în procesul de Recrutare și Selecție de personal, accentul a fost comutat de la simpla deținere de cunoștințe către capacitatea candidaților de a face față cu succes diferitelor situații cu care se confruntă, de a se adapta și de a rezolva eficient orice problemă ivită în activitatea de zi cu zi sau în perioadele cu grad ridicat de stres.

Din acest punct de vedere, recrutatorul cel mai eficient este acela care are competența de a fi cât mai implicat, cât mai atent și mai responsabil în alegerea criteriilor de selecție, întrucât nu mai este suficient ca în cadrul interviului de selecție să se urmărească cunoștințele și experiența corespunzătoare, ci mai ales deținerea și punerea în practică a anumitor capacități/competențe (ex. abilitatea de a se comporta adecvat în raport cu situația pe care o experimentează în acel moment).

Și cum poți să măsori acest lucru? Folosindu-te de tehnicile de interviu comportamental. Adică de întrebări comportamentale care urmăresc detalierea modului de a se comporta o persoană într-o situație anume, deja întâmplată în viața sa profesională. De ajutor pentru pozițiile de entry level sunt și întrebările situaționale, cu ajutorul cărora ne dăm seama cum ar reacționa persoana din fața noastră într-o situație ipotetică. Totuși, specialiștii susțin că cea mai obiectivă metodă de evaluare a candidaților sau angajaților este introducerea acestora într-un program de evaluare foare bine structurat, gândit și, mai presus de toate, customizat pentru adapatarea optimă la cerințele job-ului.