Conflictul în organizații

Contrar asteptarilor, cauzele conflictelor din organizatii sunt putine. Din pacate costurile conflictelor aduc pierderi foarte mari companiilor.

La inceput a fost “dictatura angajatorului” “Nu-ti place, pleaca, am o lista de asteptare la poarta” era un slagar intens folosit. Apoi a venit “dictatura anagajatului” erau de ajuns 4 luni in care angajatul avea sanse sa isi gaseasca alt loc de munca platit dublu. Conjunctura globala combinata cu asezarea pietei fortei de munca indeamna la o restructurare bazata pe competenta si eficienta muncii. Epoca in care se pot accepta 150% pierderi prin plecarea oricarui angajat plecat a luat sfarsit.

“Noi nu avem conflicte in organizatia noastra” este fraza care apare in aproape 90% din interactiunile in care apare subiectul conflict la locul de munca. Este si normal daca ne gandim ca este greu de recunoscut o stare care aduce pierderi atat companiei cat si tensiunii personale. Tensiunile personale sunt cele mai usor de recunoscut, deprinderea era sa pastram sub pres lucrurile care nu ne plac. Solutia: amanarea permanenta.

Doua sint lucrurile care trebuie urmarite cind apare tema legata de conflicte: accepta ca esti in conflict (clarifica situatia) si invata cum administrezi conflictele, nu fugi de ele, vei avea parte permanent de ele.

Statisticile arata ca in munca managerilor, conflictul este cvasipermanent. Ca o echipa de manageri dintr-o organizatie de minim 30 de angajati sa isi atinga obiectivele este nevoie de inca 2 manageri care sa isi dedice timpul permanent rezolvarii conflictelor.

Costurile foarte mari cauzate de conflicte vin din modul in care este tratat conflictul.

Schimbarea esentiala este ca el nu trebuie evitat, pentru ca nu are cum sa fie evitat. Explicatia este simpla: cauza majora a conflictelor la locul de munca este ca organizatiile actuale impun relatii interdependente si dinamice intre oameni care, vor nu vor, au sisteme de valori deosebite si perceptii diferite. Iar acest lucru nu se va schimba niciodata.

Pentru a recunoaste un conflict in desfasurare in organizatii este suficient sa va oferim doua exemple:

Conflict bazat pe perceptii gresite: Cei doi (sau mai multi) lucreaza la acelasi proiect, iar la un moment dat unul din ei considera ca este jignit de unul din colegi. Colegul frustrat se va comporta indiferent, dar va”omite” sa ii trimita celuilalt cateva din normarile esentiale venite de la manager. Lucrul acesta va intarzia proiectul, iar raspunderea va fi aruncata pe umerii celui care nu a primit informatia: “Chiar daca eu nu am avut timp sa iti trimit mail, nu puteai sa intrebi- TU esti de vina ca nu mai ne intelegem ” este una din frazele des intilnite pentru a masca conflictul. Fuga de responsabilitate este o arta in timpul desfasurarii unui conflict.

Conflict bazat pe nerecunoasterea meritelor: Managerul nu explica suficient de bine la evaluarea anuala a activitatii de ce unul din subordonatii lui a primit o evaluare sub standard. Subordonatul este demotivat si se izoleaza ajungand la o eficienta de 50%. Costurile celorlalte 50 de procente lipsa reprezinta cost direct dependent si direct proportional cu conflictul dintre cei doi.

Factorii de cost ai conflictelor pot fi enumerati in cateva randuri: degradarea calitatii deciziilor, motivatie si productivitate scazuta, performanta pierduta cauzata de conflict, rata de absenteism cauzata de conflicte, pierderi de angajati instruiti, furt, sabotaj, vandalism si daune, restructurari in organizarea departamentului, costuri pentru sanatate.

Costurile aferente acestor conflicte nu pot fi gasite in contabilitatea firmelor, ci la capitolul profituri mai mici.

„Decat sa eviti conflictul, mai bine invata sa il administrezi, iar atunci cind va aparea din nou, o sa stii sa il rezolvi din fasa” este un motto care propune o solutie simpla si rapida care, odata implementata, va inabusi in maxim o saptamana orice conflict din interiorul organizatiilor.

2. CONFLICTELE IN ORGANIZATII

Prin rezolvarea conflictului se intelege o rezolvare a problemelor prin inlaturarea conflictului. Walton (1969)accentueaza ca prin rezolvarea de probleme se inlatura, in mod eficient si deseori definit, diferentele initiale. Interventiile se concentreaza mai ales asupra potentialului conflictual, astfel incat organizatia sa devina mai buna In acest context se pot clarifica scopurile oraganizatiei ,se reglementeaza utilizarea resurselor prin masuri organizatorice sau se actioneaza asupra personalului(schimburi intre sectii, perfectionari).

Asemanator ,Galtung (1973) foloseste notiunea de rezolvare a conflictului a care conditie este interventia asupra telurilor incompatibile ale partilor in vedereabcompatibilizarii lor si a normalizarii relatiilor dintre parti.Deci rezolvarea conflictulyi actioneaza asupra procesului conflictului prin clarificarea reprezentarilor atitudinilor partilor sau prin influentarea eficienta a conditiilor petru reducerea procesului conflictual.