Conflictul Organizațional

1. PREZENT ŞI PERSPECTIVE

Un studiu efectuat de cǎtre Asociaţia Americanǎ de Management a relevat faptul cǎ managerii superiori şi intermediari îsi consumǎ circa 24% din timpul lor pentru soluţionarea unor situatii conflictuale. Datoritǎ acestui fapt, tot mai mulţi specialişti considerǎ managementul conflictului ca fiind la fel de important ca şi celelalte funcţii ale managementului.

Într-o situaţie cu totul deosebitǎ se aflǎ organizaţiile din spaţiul est- european, printre care şi România, în care, într-o lungǎ perioadǎ de timp, orice conflict latent era estompat prin diferite metode, iar orice conflict declanşat/ manifestat era înlǎturat prin mijloace dintre cele mai brutale. Prin urmare, nu se poate vorbi de existenţa unei experienţe sau a unei culturi privind soluţionarea conflictelor, fie ele inter-personale, inter-grupuri sau inter-organizaţii.

Existenţa unui numǎr mare de situaţii conflictuale şi amplificarea acestora, pe fondul unei situaţii economice precare, a fǎcut ca numǎrul conflictelor sǎ creascǎ necontenit, o pondere tot mai importantǎ având-o conflictele colective de muncǎ. Mai mult decât atât, şi dupǎ ’89, o serie de situaţii conflictuale, manifestatela o scarǎ mai largǎ sau mai restrânsǎ, au fost “soluţionate” în aceeaşi manierǎ, cu aceleaşi mijloace şi metode.

Adesea, participanţii la o disputǎse aflǎ imobillizaţi de anumite dezechilibre de forţe, ideologii diferite etc, având tendinţa de a extinde ariile de dezacor, îndreptându-se, în mod inevitabil, spre escaladarea conflictului. Teama privind fortǎ pe care ar putea-o deţine partea adversǎ, neîncrederea, precum şi imposibilitatea de a circumscrie punctele de disputǎ fac tot mai dificile eforturile de realizare a unui acord. În acelaşi timp, tendinţa de a recurge la acţiuni de constrângere duce la diminuarea şanselor de cooperare, fǎcând tot mai dificilǎ ajungerea la o înţelegere mutual avantajoasǎ. Acestea sunt conflictele distructive, scǎpate de sub control, care nu au putut fi soluţionate la momentul oportun, fie pentru cǎ pǎrţile nu au manifestat un interes real, sincer, fie cǎ problemele au fost atât de grave încât nu s-a putut ajunge la o soluţie acceptatǎ de cei implicaţi.

Pe de altǎ parte, indivizii şi grupurile care sunt mulţumiţi cu o anumitǎ stare de lucruri pot fi fǎcuţi sǎ recunoascǎ problemele şi sǎ le rezolve doar atunci când simt o opoziţie, conflictul în acest caz având un caracter benefic. În domeniul relaţiilor de muncǎ, grupurile se angajeazǎ în consultǎri atunci când interesele lor fundamentale intrǎ în conflict, iar în rezolvarea problemelor se implicǎ doar atunci când interesele sunt comune. Astfel de exemple sunt negocierile pentru salariile funcţionarilor şi ale muncitorilor sau consultǎrile dintre departamentele de producţie şi cele de desfacere cu privire la planurile de producţie şi livrare. Grupurile şi indivizii îşi protejeazǎ interesele proprii, dar tensiunea ce apare în mod inerent ar trebui sǎ nu aibǎ un caracter disfuncţional şi nici sǎ nu ajungǎ la stadiul unui conflict resimţit, efectul constituindu-l o distribuire mai eficientǎ a resurselor.

Un conflict de nivel mediu este necesar pentru a permite evoluţia proceselor organizaţionale şi a pregǎti terenul pentru schimbare. Conflictul poate da naştere motivaţiei de a rezolva problemele care astfel trec neobservate, putând duce la un comportament creator.

Conflictul inter-grupuri poate duce la creşterea coeziunii grupului şi a loialitǎţii dintre membrii lui. Grupul devine astfel mai bine organizat, crescând capacitatea sa de orientare în vederea îndeplinirii obiectivelor.

Datǎ fiind importanţa deosebitǎ a soluţionǎrii eficiente a stǎrilor conflictuale, în viitor este necesar ca managerii sǎ posede mai multe cunoştinţe despre posibilitǎţile de rezolvare constructivǎ a situaţiilor conflictuale, iar resursele instituţionale alocate soluţionǎrii conflictelor individuale sǎ fie sporite în mod substanţial. În acelaşi timp, prin sistemul educaţional, îndeosebi cel superior, ar trebui sǎ se acorde o mai mare atenţie pregǎtirii în domeniul soluţionǎrii stǎrilor conflictuale cu caracter distructiv. Mai multe instituţii complexe ar putea sǎ aibǎ menirea arbitrǎrii relaţiilor antagonice, protejǎrii şi îngrijirii victimelor psihologice ale conflictelor inter-personale.