Diagnoza culturii organizaționale la SC Ice-Dyp Balaș SRL

S.C. ICE-DYP BALAS S.R.L. cu sediul în Cărpiniş, județul Timişoara este o firmă cu capital privat românesc, înființată în anul 1996 şi are ca obiect de activitate producția şi distribuția de produse de înghețată. În cadrul procesului de fabricație, firma dispune de linii tehnologice complete,ceea ce ii permite să producă un număr de 60 de sortimente cu direcții de gust diferit. Firma are în toată țara mai multe puncte de lucru, unul dintre ele aflându-se în comuna Ruginoasa, județul Iasi.

O distincție clară între firmă şi organizație nu se poate face, deoarece orice firmă în care activează personal de diferite categorii şi pe anumite trepte ierarhice este în acelaşi timp o organizație, prin aspectele sociale şi psihologice ale activităților colective, în relație cu valorile şi normele societății ambiante. Legatura dintre firmă şi organizație o reprezintă tocmai competențele şi relația dintre caracteristicile individuale ale membrilor colectivității.

Regulile, procedurile şi valorile într-o organizație fie ele implicite sau explicite, au o mare influență asupra comportamentului membrilor acesteia, ele putând cauza atât conflicte, cât şi performanțe. Cel care trebuie să caute metode de atenuare a conflictelor şi stimularea performanțelor este manager-ul, el fiind totodată capabil să prefigureze schimbările necesare în organizație pentru obținerea performanțelor în condițiile concurențiale în care activează firma.

Cultura organizațională influențează comportamentul oamenilor, aspirațiile lor in carieră, formarea profesională şi statutul lor în societate. Firma ICE-DYP BALAS are toate caracteristicile unei oganizații, prin legăturile de intercondiționare ale sistemelor din care este alcătuită, prin funcționarea în mediu dinamic cu care interacționează în vederea atingerii obiectivelor stabilite prin misiune.

Responsabilitatea socială şi etica afacerilor reprezintă principalul factor care determină imaginea companiei, devansand o serie de alți factori, cum ar fi calitatea/ reputația mărcii şi fundamentele afacerii.

Structura angajaților:

- Personalul este în proporție de 90% alcăuit din bărbați şi doar de 10% din femei cu vârste cuprinse între 23 – 50 d ani.

Programul de lucru:

- Programul de lucru pentru angajați este de cinci zile lucrătoare ( de luni până vineri),12 ore pe zi.

Eşantionul este format din 30 respondenți, dintre care:

Tabelul nr. 1 Structura respondenților după natura postului ocupat

Tipuri de posturi Număr %

1 Posturi de conducere 5 16,67%

2 Posturi de execuție 25 83,33%

Total 30 100%

Tabelul nr. 2 Structura respondenților după vechimea în organizație

Vechimea în organizație Număr %

1 Sub 3 ani 6 20,00%

2 Între 3 si 6 ani 8 26,67%

3 Între 6 si 10 ani 12 40,00%

4 Peste 10 ani 4 13,33%

Total 30 100%

Diagnoza culturii organizaționale

Pentru analiza şi diagnoza culturii organizaționale investigate, vor fi luate în considerare cele şase dimensiuni ale culturii organizaționale propuse de către Geert Hoftede (Hofstede,G.- Cultures and Organizations:Software of the Mind, McGraw-Hill, New York,1997):

• Orientarea către proces (A) în raport cu orientarea către rezultate (B)

• Orientarea către salariati (A) în raport cu orientarea către munca (B)

• Abordarea parohiala (A) în raport cu abordarea profesională (B)

• Sistem deschis (A) în raport cu sistem inchis (B)

• Controlul redus (A) în raport cu controlul intens (B)

• Orientarea pragmatică (A) în raport cu orientarea normativă (B)

Determinarea indicilor de poziționare a culturii organizaționale față de caracteristicile opozabile (A si B) ale celor şase dimensiuni se face pe baza datelor din chestionarele completate de către respondenti.