Evaluarea performanțelor

Capitolul 1

DEFINIREA EVALUARII PERFORMANTELOR RESURSELOR UMANE

Evaluarea performantelor este procesul prin care se determina si se comunica unui salariat cat de bina isi face munca si, ideal, se stabileste un plan de imbunatatire a acesteia. Procesul de evaluare a performantelor implica identificarea, masurarea si managemantul performantelor personalului organizatiei.

Identificarea consta in stabilirea acelor domenii ale muncii care trebuie examinate de management la masurarea performantelor. Pentru identificare, se face apel la analiza postului. Sistemul de evaluare a performantelor trebuie sa se concentreze pe performantele obtinute la acele activitati ce afecteaza succesul organizatiei.

Masurarea este partea centrala a evaluarii performantelor, managementul apreciaza cat de “buna” sau “slaba” a fost performanta salariatului. MAsurarea ptrebuie sa fie unitara la nivelul intregii organizatii, adica toti managerii trebuie sa foloseasca standarde comparabile de evaluare.

Managementul, prin evaluarea performantelor, vizeaza decizii administrative precum:

- promovarea

- concedierea

- trecerea in somaj ethnic

- recompensarea (salarizarea)

- premierea, etc.,

Aceasta se face pe baza performantelor din perioada de referinta, precum si orientarea a ceea ce lucratorul poate face in viitor pentru a-si imbunatatii performantele si a atinge potentialul sau in organizatie.

Informatiile evaluarii performantelor servesc ca baza pentru determinarea nevoilor de instruire si dezvoltare, atat la nivel individual cat si la nivelul organizatiei. De asemenea, informatiile generate de evaluarea performantelor sunt folosite la validarea procedurilor de selectie.

Tipic, evaluarea performantelor se face annual, uneori semestrial sau la trei luni si, nu rareori, se bazeaza pe aprecierile subiective ale sefului direct, mai ales cand nu are o exprimare cantitativa. Aceasta a dus la concluzia ca evaluarea performantelor nu este ferita de erori, erori provocate de perceptii, limite ale memoriei si stereotipii.

Capitolul 2:

ROLUL SI FACTORII DE INFLUENTA AI PROCESULUI DE EVALUARE

In general orice evaluare cuprinde doua etape:

- observarea situatiei existente

- compararea situatiei cu cea dorita

De aici rezulta ca evaluarea personalului se face in mod continuu, in toate intreprinderile.

Angajatii se evalueaza intre ei si isi evalueaza superiorii, chiar daca nu sunt obligate sa o faca. Cat despre manageri, acestia trebuie sa-si evalueze angajatii periodic in vederea luarii anumitor decizii (de exemplu: cresterea salariului, retrogradarea, concedierea etc.). De regula, intrebarea pe care si-o pune conducerea unei intreprinderi se refera la necesitatea evaluarii performantelor personalului cu ajutorul unei proceduri formale si sistematice.

Evident, evaluarea informala prezinta cateva avantaje: se poate efectua zilnic sin u necesita o strucura complicate. Pe de alta parte, ea prezinta o serie de inconveniente cum ar fi:

- managerul evalueaza personalul cand vrea si dupa criterii cunoscute doar de el insusi;

- obiectivele si metodele de evaluare sunt ambigue si pot varia de la un serviciu la altul;

- angajatii nu stiu in totdeauna care sunt asteptarile managerului si rezultatele evaluarii.

Pentru a remedie aceste neajunsuri s-au creat sisteme formale de evaluare a personalului. Un astfel de sistem consta intr-o serie de activitati planificate, organizate si controlate, effectuate in scopul de a observa, masura apricia, si imbunatatii contributia angajatului la obiectivele intreprinderii.

In mod ideal, intr-un sistem de evaluare ar trebui sa se regaseasca raspuns la urmatoarele inrebari:

- Cine evalueaza?

- Dup ace criterii?

- Ce norme trebuie utilizate?

- Care este rolul angajatului in procesul de evaluare?

- Rezultatele trebuie communicate angajatului? Daca da, in ce mod?

- Cine trebuie sa gestioneze acest sistem in ansambulul orgainizatiei?

- Sunt obeictivele precise ale procesului de evaluare?

- Ce metode trebuie folosite?

- In ce consta formarea evaluatorilor?

Sistemele informale de evaluare nu sunt eficiente deoarece nu raspund la aceste intrebari.