Interviul de Angajare

Concurenţa devine în fiecare zi mai puternică şi mediul de afaceri se profesionalizează tot mai mult, iar companiile solicită fiecărui angajat să-şi îmbunătăţească continuu abilităţile şi să-şi sporească neîntrerupt competenţele, pentru a le ajuta în această competiţie pentru performanţă. În aceste condiţii, selecţia personalului devine o etapa importantă în activitatea firmei, iar prestaţia la interviul de angajare este un element-cheie pentru persoanele care doresc să se angajeze.

Există impresia că unii oameni par să aibă succes aproape fără nici un efort când se prezintă la un interviu. De fapt, prestaţia şi, în ultimă instanţă, succesul lor se datorează unei temeinice pregătiri personale.

Atât experienţa de intervievat, cât şi cea de intervievator relevă faptul că interviurile respectă un tipar testat şi verificat. Astfel, desfăşurarea unui interviu presupune cunoaşterea a 3 elemente, şi anume: obiectivele interviului, tipurile de întrebări şi intervievatorii.

Interviul este pentru intervievator o ocazie să-şi completeze cunoştinţele şi să-şi întregească imaginea pe care o are despre candidat. Cu toate acestea, un interviu nu se desfăşoară într-o singură direcţie. În cadrul interviului, atât intervievatorul, cât şi intervievatul urmăresc obiective proprii, care pot să coincidă într-o anumită măsură.

Obiectivele intervievatului sunt:

-Luarea iniţiativei – o ofertă sau un angajament;

-Prezentarea sa in cea mai bună lumină posibil;

-Comunicarea aptitudinilor şi experienţei sale;

-Completarea informaţiilor pe care le deţine în privinţa slujbei şi a firmei angajatoare;

-Cunoaşterea viitorilor colegi sau directori;

-Exprimarea clară de a accepta postul sau a unui refuz.

Obiectivele intervievatorului sunt:

-Găsirea celei mai potrivite persoane pentru a ocupa postul oferit;

-Încurajarea candidaţilor de a se prezenta cât mai bine;

-Descoperirea calităţilor şi a realizărilor dumneavoastră;

-Promovarea slujbei oferite şi a firmei angajatoare;

-Aprecierea nivelului de integrare socială şi a impactului primei întâlniri;

-Desemnarea persoanei potrivite pentru postul scos la concurs.

Desfăşurarea întregului proces de recrutare în condiţii optime impune o planificare atentă: de la întocmirea unei fişe a postului şi stabilirea competenţelor de care ar trebui să dea dovadă candidatul, conceperea anunţului de angajare şi elaborarea pachetului informaţional, până la momentul selecţiei; iar interviul nu face excepţie de la această regulă.

Criteriile de apreciere a candidatului – care se vor regăsi în cadrul întrebărilor – pot acoperi următoarele aspecte: competenţe, cunoştinţe, comportament, motivaţie, compatibilitate cu echipa actuală, compatibilitate cu tipul de cultură a firmei, precum şi aspiraţiile profesionale.

În timpul interviului, candidatului îi vor fi adresate diferite întrebări. Cu cât aceste întrebări vor fi mai bune şi la obiect, cu atât interviului va decurge mai bine. Întrebările pot fi categorisite astfel:

-Întrebări deschise – acest gen de întrebări îi permit candidatului să se prezinte într-o lumină cât mai favorabilă (presupun o anumită pregătire prealabilă – ex: ce fel de bugete aţi administrat până acum în cariera dumneavoastră?).

-Întrebări de sondare – se folosesc pentru a se concentra asupra subiectului (ex: Spuneţi-mi mai multe despre stadiul cercetării dumneavoastră).

-Întrebările închise – astfel de întrebări pot inhiba şi limitează libertatea de a prezenta informaţiile pe care candidatul le deţine (la aceste întrebări se va răspunde cu „da” sau „nu”).

-Întrebările ipotetice – sunt întrebări care încurajează candidatul să-şi imagineze cum s-ar descurca în situaţii imprevizibile (ex: Ce aţi face dacă…).

-Întrebările ajutătoare – opusul întrebărilor ipotetice, deoarece acum intervievatorul ca îndruma candidatul către genul de răspuns pe care îl aşteaptă (ex: Deoarece aveţi experienţă în gestionarea unui buget, sunt sigur că nu aţi…).

-Întrebări dificile – pot îmbrăca mai multe forme; este important pentru candidat să aibă pregătit orice fel de răspuns şi să nu fie pus în situaţia de a nu spune nimic (ex: Văd că aţi făcut o pauză de activitate în câmpul muncii; cu ce v-aţi ocupat în acest timp?).

-Întrebările negative – reflectă tendinţa intervievatorilor de a privi mai mult spre partea negativă a lucrurilor (ex: Care sunt punctele dumneavoastră slabe?).

-Întrebările discriminatorii – puse îndeosebi femeilor (ex: Intenţionaţi să întemeiaţi o familie?) şi membrilor grupurilor minoritare (ex: Cum aţi răspunde la criticile unui coleg alb?). Aceste întrebări trebuie abordate foarte atent (trebuie intuită intenţia intervievatorului).

Intervievatorii buni sunt cei care au exersat mult , nu cei născuţi cu acest talent. Astfel, candidatul trebuie să fie pregătit de întâlnirea cu un intervievator care:

-Nu i-a citit CV-ul;

-Devine agresiv pentru a vedea cum reacţionează candidatul în condiţii de stress;

-Este în permanenţă deranjat de ceva;

-Face observaţii în privinţa angajatorului sau a şefului anterior;

-Pune întrebări, dar nu ascultă răspunsurile candidatului.

În situaţii practice, se pot întâlni următoarele tipuri de intervievatori:

-Intervievatorul dezorganizat – căruia îi sunt necesare câteva momente pentru a se concentra şi a găsi notiţele de care are nevoie (i se poate sugera cu subtilitate o structură a interviului).