Procedura de Evaluare a Performanțelor Resurselor Umane în Cadrul Firmei Signal Iduna Asigurări de Viață SA

1. Procedura de evaluare a performanţelor utilizată în cadul companiei Signal Iduna Asigurări de Viaţă SA .

Evaluarea performanţelor este activitatea de bază a managementului resurselor umane, desfăşurată în vederea determinării gradului în care angajaţii unei organizaţii îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilităţile ce le revin.

Prin evaluarea performanţei, se îmbunătăţeşte legătura dintre angajat şi şef, sporeşte comunicarea şi evaluează realizările obţinute pe parcursul perioadei evaluării.

În spatele activităţii propriu-zise de vânzare de servicii în domeniul asigurărilor de viaţă compania numără însa peste 500 de angajaţi în departamentele: Marketing, Sales Suport, Financial, HR, IT. Departamentele consacrate vânzărilor reprezintă 63% din efectivul total şi constituie ponderea principală în sistemul de evaluare a performanţelor.

Politica de resurse umane în această companie conştientizează importanţa personalului

şi responsabilitatea care revine managementului faţă de angajaţi şi de obiectivele ei în acest domeniu.

Ca atare, evaluarea performanţelor porneşte de la premisele că politica resurselor umane în această companie, vizează gestiunea potenţialului şi a performanţelor angajaţilor , motivarea acestora, în scopul îmbunătăţirii continue a activităţii tuturor angajaţilor, în scopul obţinerii unor rezultate performante şi a competitivităţii .

Evaluarea şi revizuirea performanţelor profesionale vizează determinarea de două ori pe an a modului în care membrii companiei îşi îndeplinesc sarcinile specifice postului pe care îl ocupă în raport cu criteriile stabilite, cu standardele de evaluare şi cu metodele utilizate. Rezultatele evaluării performanţelor stau la baza considerării altor procese cărora li se circumscriu, precum: procesele de instruire, de perfecţionare, promovare, recompensare etc .

În cadul companiei Signal Iduna Asigurări de Viaţă SA , evaluarea performanţelor angajaţilor se realizează de două ori pe an ( în luna iunie si în luna decembrie ) şi vizează trei componente principale ale activităţii:

- Gradul de îndeplinire a obiectivelor stabilite de către fiecare angajat – obiectivele sunt în mod normal stabilite la începutul anului, însă pot fi revizuite pe parcursul anului .

- Standardele de performanţă atinse – se pot deduce din fişa postului şi din obiectivele stabilite ; fişa postului este fundamentală pentru evaluarea performanţelor.

- Determinarea în fiecare an de către departamentul de resurse umane a criteriilor de performanţă profesionale pentru angajaţi .

Fişa postului, incluzând obiectivele individuale, reprezintă elementul principal pe care se bazează procesul de evaluare .

Fiecare angajat va avea de stabilit un număr de obiective individuale pentru fiecare perioadă de evaluare.

Evaluarea performanţelor în cadrul companiei Signal Iduna Asigurări de Viaţă SA se realizează de către şeful ierarhic direct .

Principalele metode de evaluare a performanţelor îmbinate şi utilizate în această companie sunt: metoda managementului prin obiective , scala de evaluare grafică şi metoda evaluării personalului pe baza performanţelor.

Evaluarea activităţii angajaţilor constă în aprecierea modului de dobândire a cunoştinţelor teoretice şi a deprinderilor practice necesare pentru îndeplinirea sarcinilor aferente postului , a cunoaşterii specificului activităţii companiei .

Evaluatorul ( managerul ierarhic superior direct ) completează un raport de evaluare în urma evaluării angajatului , stabileşte un calificativ de evaluare şi formulează propuneri n ceea ce priveşte promovarea respectivului angajat , recompensarea acestuia , sau transferul către alt departament .

Principalele criterii de evaluare a angajaţilor sunt :

- capacitatea de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

- adaptabilitatea şi flexibilitatea în îndeplinirea sarcinilor;

- capacitatea de a lucra în echipă;

- conduita în timpul serviciului.

Nota acordată exprimă aprecierea îndeplinirii fiecărui criteriu de evaluare în realizarea sarcinilor de serviciu . Se face media aritmetică a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare şi se obţine nota finală . Aceste rezultate condiţionează rămânerea pe post, avansarea sau retrogradarea angajatului .

Utilizarea managementului prin obiective, permite ca prin evaluare, să se compare performanţele subordonaţilor cu standardele stabilite aprioric pentru fiecare post în parte, aceasta implicând şi asigurând eficienţă şi eficacitate în toate activităţile funcţionale ale companiei. Din perspectiva relaţiilor umane, rezultatele performante se obţin atunci când salariaţii cunosc foarte bine ceea ce se aşteaptă de la ei, doresc să participe la îndeplinirea obiectivului strategic, iar recunoaşterea meritelor lor este percepută ca o cale de realizare profesională.