Recompensele

1. INTRODUCERE

• literatura de specialitate indică o serie de elemente care conduc la satisfacţia în muncă, dintre care cele mai importante sunt: muncă interesantă şi incitantă, recompense echitabile, supervizare competentă şi cariere în concordanţă cu aspiraţiile individuale; totuşi, dacă nu ar exista salarii ne putem îndoi că cineva va continua să lucreze, deoarece angajaţii doresc un sistem de recompense pe care îl percep ca echitabil în relaţie cu aşteptările lor şi efortul depus

• recompensele băneşti sunt deci o preocupare majoră a MRU pentru că furnizează angajaţilor recompensarea tangibilă a serviciilor aduse organizaţiei, precum şi recunoaştere şi sursă de trai

• sistemul de recompense cuprinde:

• recompense directe - salarii şi stimulente

• recompense indirecte - sistemul de beneficii

• recompense non-financiare - programe de recunoaştere a meritelor angajaţilor, sarcini motivante, orar flexibil, acomodarea nevoilor angajaţilor etc.

• sistemul de recompense este o sursă importantă a cheltuielilor de operare ( 20% din cheltuieli pentru firmele productive şi chiar peste 80% în firmele de servicii), dar include şi un mesaj clar cu privire la valorile organizaţionale promovate de management; în consecinţă, este nevoie de o abordare strategică coordonată în domeniul recompenselor pentru a alinia angajaţii la obiectivele organizaţionale şi a stimula productivitatea în scopul de a menţine recompensele băneşti la un nivel acceptabil

2. PLANIFICAREA STRATEGICĂ A SISTEMULUI DE RECOMPENSE

FINANCIARE DIRECTE (SALARII ŞI STIMULENTE)

• se referă la recompensarea angajaţilor astfel încât să stimuleze motivaţia şi creşterea personală simultan cu alinierea acestora la obiectivele, filosofia şi cultura organizaţiei; mai mult, leagă elementele monetare din domeniul recompenselor cu funcţiile MRU (de exemplu, influenţa ratei salariilor asupra capacităţii de recrutare şi selecţie, programelor de training etc.)

Alinierea salariilor cu obiectivele organizaţiei:

• programele de recompense trebuie să fie adaptate simultan nevoilor organizaţiei şi ale angajaţilor; aceste cerinţe sunt îndeplinite de programele de recompense bazate pe valoare adăugată, în care toate componentele pachetului de recompense (salarii de bază, beneficii, stimulente etc.), separat sau în combinaţii, creează valoare pentru organizaţie şi pentru angajaţi; se vor pune întrebările:

• "sistemul de recompense aduce beneficii organizaţiei?"

• "beneficiile depăşesc costurile administrative?"

• costurile care nu satisfac nici obiectivele organizaţiei, nici nevoile angajaţilor vor fi scoase din programul de recompense

• multe organizaţii stabilesc obiective specifice care fac legătura dintre sistemele de recompense şi obiectivele organizaţionale; formalizarea acestor obiective conduce la constituirea unui ghid clar de control pentru manageri cu privire la concordanţa dintre politicile în domeniul salariilor şi beneficiilor şi scopul intenţionat al acestora

• cele mai frecvente obiective ale unei politici strategice în domeniul recompenselor include:

• recompensarea performanţelor trecute

• competitivitate pe piaţa muncii

• promovarea echităţii salarizării

• alinierea performanţei viitoare a angajaţilor cu obiectivele organizaţiei

• controlul bugetului pentru recompense financiare directe

• atragerea de noi angajaţi

• reducerea fluctuaţiei de personal

• pentru a îndeplini aceste obiective, trebuie instituite politici / regulamente care, în general, stipulează următoarele:

• precizarea nivelului salariilor în cadrul organizaţiei şi a raportului acestuia cu ratele locale prevalente

• abilitatea programului de salarizare de a fi acceptat de angajaţi simultan cu capacitatea acestuia de a motiva angajaţii să lucreze la capabilităţile lor maxime

• nivelul de salarizare la recrutare şi diferenţele de salarizare dintre noii angajaţi şi personalul cu diferite trepte de vechime

• nivelul de salarizare necesar pentru a facilita realizarea unei poziţii financiare solide pentru organizaţie, în relaţie cu produsele / serviciile oferite

Standardizarea plăţii în funcţie de performanţă:

• standardul "plată-pentru-performanţă" este un standard care ajută la stabilirea obiectivelor programelor de recompense financiare directe, prin intermediul căruia managerii fac legătura dintre recompense şi efortul şi performanţa angajaţilor, în scopul de a creşte productivitatea şi a diminua costurile cu forţa de muncă

• "plată-pentru-performanţă" se referă la o serie întreagă de opţiuni de recompensare financiară a angajaţilor / stimulente (bonusuri, comisioane, participare la profit etc.) care au menirea să diferenţieze angajaţii medii de angajaţii foarte buni şi excepţionali; studiile arată că rezultatele angajaţilor vor creşte cu 15-35% după introducerea unui sistem bazat pe "plată-pentru-performanţă"

• realizarea unui program bazat pe "plată-pentru-performanţă" este dificilă, pentru că trebuie să considere o serie de factori cu grad mare de complexitate: măsurarea performanţei angajaţilor, sumele ce trebuie alocate pentru creşteri salariale, angajaţii vizaţi, metoda de plată, perioadele de plată; un factor critic este cuantumul creşterilor salariale şi valoarea percepută de angajaţi a acestora (dacă creşterile anuale nu vor depăşi semnificativ creşterile costului vieţii, atunci sistemul nu va fi perceput ca semnificativ şi eficace / motivant de către angajaţi)

Valoarea motivantă a recompenselor financiare directe:

• salariul constituie o măsură cantitativă a valorii relative a angajatului, nu numai în termeni ai costului vieţii, ci şi în termeni de statut social şi recunoaştere a valorii personale; de vreme ce plata este o recompensă pentru contribuţiile aduse de angajat, este esenţial, conform teoriei echităţii, ca plata să fie echitabilă în relaţie cu aceste contribuţii şi cu ceea ce primesc alţii pentru contribuţiile lor

• teorii motivaţionale care susţin conceptul de valoare motivantă a recompenselor financiare directe:

• Teoria expectanţei / aşteptării / speranţei (Victor Vroom)

• expectanţa (aşteptarea / speranţa) este sentimentul unei persoane că o anumită acţiune va genera un anumit rezultat (consecinţă)

• valenţa este valoarea acordată de un individ unui rezultat; cu cât dorinţa individului de a realiza acel rezultat este mai mare, cu atât valenţa este mai mare, deci relaţia dorinţă-valenţă este direct proporţională

• gradul de motivare al unui individ este produsul dintre dorinţa (preferinţa; necesitatea) sa pentru obţinerea rezultatului vizat (obiectiv) şi probabilitatea ca un anumit curs al acţiunii să producă rezultatul aşteptat