Recrutarea personalului

Recrutarea este o etapa fireasca in procesul de elaborare a strategiei si planificarii resurselor umane si reprezintă una din cheile succesului organizaţional, iar o selecţie eficientă a candidaţilor duce la constituirea unei echipe integrate, durabile şi puternice. O astfel de echipă oferă pe termen lung o motivaţie mai profundă angajaţilor şi o eficienţă mai mare.

Astfel, recrutarea reprezinta un proces de cautare, identificare, localizare si atragere a candidatilor potentiali din care se vor selecta cei mai competitivi si care corespund cel mai bine cerintelor si intereselor organizatiei. Totodata, recrutarea este un proces public prin care oferta devine cunoscuta celor interesati si reprezinta o comunicare in dublu sens : organizatie – candidat si candidat - organizatie.

Obiectivul fundamental al recrutarii permite identificarea unui numar suficient de mare de candidati care indeplinesc conditiile de a fi selectati.

In ierarhiile traditionale recrutarea, selectia si orientarea sunt conduse de catre un supervizor, un birou de personal, cu o implicare limitata din partea grupului de munca. Sistemul poate conduce la nepotriviri intre grupul de munca si personalitatea individului. Ceea ce unui spervizor ii place poate sa nu ii placa grupului de munca si invers.

Exista cateva modalitati in care o organizatie se ocupa de procesul de angajare:

• o modalitate este sa imbunatatesti procesul prin teste complicate si intervievatori experti; adeseori aceasta metoda este un proces lung si costisitor care pierde din vedere esentialul.

• alta modalitate este sa pui candidatul intr-o perioada de proba ; prin expunerea lui la cerintele postului si la grupul de munca pentru o perioada de cateva ore sau chiar zile, sansele unei potriviri mai bune se maresc considerabil ; aceia carora nu le-a placut mediul vor abandona procesul de selectie ; costurile sunt de multe ori diminuate prin castigurile din procesul de recrutare, desi necesita timp din partea grupului de munca pentru a face ca procesul sa mearga.

• a treia posibilitate este sa angajezi pe criteriul recomandarii candidatului de catre un prieten ; costul angajarii este inexistent, dar consecintele pot fi foarte costisitoare.

• a patra este sa angajezi o companie specializata in resurse umane. Se economiseste timp si este o opinie obiectiva eficienta. Observatori profesionisti urmaresc candidatii cum se descurca in cadrul unor exercitii de simulare pentru a determina potentialul pentru succes sau nereusita.

Resursele umane devin tot mai importante pe scara activelor unei companii.

De aceea tot mai multe companii au considerat oportuna alocarea unui departament în organigrama care sa gestioneze aceste active ce nu pot fi perfect inlocuibile.

Personalul trece prin organizatie, iar aceasta, prin politicile de personal, încearca sa-l retina si sa-l valorifice cât mai mult. Datele arata ca durata medie petrecuta de un angajat la un loc de munca, în ultimii ani, este de aproximativ doi ani, ceea ce înseamna ca o firma mica ar ajunge sa-si înlocuiasca personalul, complet, odata la câtiva ani. Chiar daca politica de personal este buna, se resimte nevoia continua sau periodica de atragere de noi active umane, fie pentru ca organizatia este sub parametrii proiectati, fie pentru ca exista conditii calitative care impun împrospatarea fortelor creativ-productive.

In business, luarea deciziilor cu privire la selectarea viitorilor angajati poate reprezenta un punct critic. Studiile arata ca 70-80% din performantele obtinute de o organizatie sunt influentate de selectia adecvata a angajatilor. La baza succesului selectiei realizate de o firma de recrutare si selectie de personal este principiul evaluarii 360 grade a candidatului pentru a avea certitudinea ca persoana corespunde atat cerintelor postului, atributiilor, cat si cerintelor explicite sau implicite ale specificului companiei.

Practic, aceasta industrie se dezvolta permanent indiferent de industriile de succes existente la un moment dat. S-ar putea spune ca este una dintre cele mai ascensionale industrii actuale. Tot mai multi angajatori, companii multinationale, locale, companii care au departamente dezvoltate de resurse umane, precum si companii care nu au persoane specializate in acest domeniu apeleaza la astfel de servicii. Astfel de companii sunt preferate fata de departamentul intern de RU deoarece :

- un aspect competitiv si necesar este reprezentat prin detinerea unei ample baze de date cu candidati pe diverse domenii de activitate si la niveluri ierarhice diferite. Cu alte cuvinte, exista certitudinea de a gasi persoana dorita de companie, într-un timp mult mai scurt, cu cheltuieli mult mai mici.

- un al doilea aspect cu care vine in ajutor compania specializata de selectie a personalului este economisirea de timp si utilizarea acestuia in atingerea obiectivelor muncii.

- raportul dintre rapiditatea derularii si finalizarii procesului de selectie si calitatea candidatilor este un alt avantaj.

Teoretic, exista doua strategii opuse de recrutare si selectie: o prima strategie ar fi de durata scurta, costuri reduse si calitate redusa, iar cea de-a doua, de durata lunga si cu atragerea de candidati calitativ superiori. O companie de recrutare si selectie are posibilitatea de a transforma aceste doua extreme într-un continuum, situând selectia clientului în functie de nevoile acestuia, asigurându-i mai usor un optim. Daca rapiditatea gasirii candidatilor este o trasatura majora a selectiei, atunci compania de selectie poate furniza persoanele într-o zi, în timp ce departamentul intern de RU are nevoie de cel putin câteva zile pentru anuntarea postului si sustinerea interviurilor. Daca insa primeaza calitatea, atunci o firma de recrutare si selectie poate scadea semnificativ costurile marketingului postului si timpul specialistilor dedicati full-time procesului.

Respectand etapele procesului de selectie, candidatul care va ajunge in etapa finala trece prin mai multe filtre, interviuri, testari, probe situationale, iar toate acestea permit o identificare cat mai acurata a potrivirii candidatului cu postul si compania. Evaluarea candidatilor intr-o firma de consultanta permite alegerea mijloacelor adecvate din baza de teste pe care aceasta le are. Comparativ cu aceasta, o companie de alt profil, care are posturi si nevoi diversificate de evaluare, ar trebui sa faca o investitie mare in teste si specialisti care sa le poata aplica si interpreta, pe care ar valorifica-o doar ocazional.

Nivelul de expertiza care se regaseste in companiile de recrutare si selectie de personal, reprezentat prin profesionisti cu competente in diverse domenii, atat tehnice/specifice, cat si de resurse umane, asigura o evaluare eficienta - 360 grade.

Din punct de vedere calitativ, companiile de selectie au o probabilitate statistica mult crescuta de a promova oameni mai compatibili pentru posturile vacante decât poate recruta o companie în sistem propriu. Astfel, exista sansa de a maximiza validitatea ecologica a unor abilitati sau aptitudini, masurate prin teste, incercandu-se o reducere a fluctuatiei de forta de munca dintr-o organizatie. Atat in cazul candidatilor, cat si in cel al companiilor-client este benefica existenta unei relatii intre compatibilitatea cu compania si motivatia intrinseca a candidatului. Din punct de vedere al costurilor, impactul este recompensarea candidatului prin locul de munca însusi, fara a mai fi nevoie de eforturi financiare pentru a mentine un angajat bun.