Recrutarea și dezvoltarea personalului

1. Recrutarea si selectia

Conditia esentiala a recrutarii si selectiei este sa se defineasca clar criteriile de calificare care sa fie explicite si relevante pentru postul in cauza.

Cheia recrutarii eficiente este o buna pregatire: trebuie cunoscut ce anume ii trebuie unei persoane pentru a desfasura o buna activitate pe postul respectiv.

Prejudecatile privind clasa sociala, sexul, gruparea etnica sau capacitatea fizica a indivizilor, precum si orice alt gen de discriminare va pot afecta obiectivitatea in cursul recrutarii si al selectiei. O prejudecata poate fi si “genul de om” considerat potrivit.

Pe de alta parte este important ca insusirile unui candidat sa fie in concordanta cu atitudinile cerute in cadrul organizatiei.

Ce tip de compatibilitate trebuie urmarita: persoana-post sau persoana-organizatie?

Este important atat pentru angajat cat si pentru angajator ca actiunea de recrutare si selectie sa fie un succes, altfel costurile sunt dezastruoase atat pentru angajat cat si pentru organizatie. Pe de o parte este important ca respectivul candidat sa aiba o imagine realista asupra postului pe care doreste sa il ocupe,iar pe de alta parte ar trebui sa li se dea sansa sa poata vedea in ce fel de orgnizatie ar putea sa intre si daca aceasta li se potriveste sau nu.

Compatibilitatea persoana-post

Abordarea traditionalista a procesului de RS are la baza ideea ca organizatiile trebuie sa formuleze cat mai exact si detaliat cerintele postului, dupa care sa caute indivizi ale caror atribute personale se potrivesc cu cerintele specificate.

Acest tip de abordare a fost criticata pe motiv ca amploarea si ritmul schimbarii din organizatii fac ca posturile pentru care sunt recrutati oamenii sa se schimbe si ele frecvent. Deci, organizatia ar putea fi mai interesata de potentialul care depaseste cerintele immediate ale postului.

Compatibilitatea persoana-organizatie

Aspectul principal al acestei abordari este faptul ca performanta si comportamentul oamenilor sunt puternic influentate de mediul in care se afla. Succesul pe un anumit post intr-o organizatie nu garanteaza succesul pe un post similar intr-o alta oprganizatie.

La o evaluare a unui canmdidat este important de observat cauzele performantei candidatului in postul existent si daca conditiile sunt similare.

O consideratie importanta in actiunea de recrutare o reprezinta masura in care candidatul se potriveste cu organizatia, cu stilul acesteia, cu modul de abordare al lucrurilor, cu ritmul de introducere al schimbarii si cu metodele informale de lucru.

Etapele parcurse in analiza postului si a persoanei

Analiza postului

Metode:

1. Observarea directa

2. Discutiile cu detinatorul curent al postului si cu coordonatorul direct al acestuia

3. Tehnica listei de verificare

Intrebarea 1- Meoda intrebarilor cheie (ce, unde, cum, cand se face)

Intrebarea 2-Ce responsabilitati ii revin celui care ocupa postul? (pentru m-ca altora, pt resurse materiale, pt bugete, bani)

Intrebarea 3- Ce fel de relatii de m-ca presupune ocuparea postului (relatii cu superiorii, cu colegii, cu altee departamenter si organizatii, cu beneficiarii, cu persoane subordonate)

Intrebarea 4-Care sunt cerintele postului(cerinte privind performanta si rezultate, aptitudini si experienta, aptitudini analitice, studii, stare fizica, motivatie,aptitudini sociale, abordarea generala a m-cii)

Intrebarea 5-Care sunt conditiile de munca?(mediul fizic, conditii sociale si contextul grupului de munca, conditiile economice, inclusiv finantare si remunerare)

Intrebarea 6- Cine trebuie consultat in legatura cu analiza facuta? ( ocupantul postului, managerul de linie al ocupantului postului)