Resursele umane și importanța lor într-o organizație

Cap I. Principalele aspecte ale resurselor umane

Managementul sau altfel „atingerea unor obiective prin intermediul altor oameni”, managementul eficient al resurselor umane este vital. În mare, managementul resurselor umane este tot una cu conducerea. Într-o oarecare măsură, managementul resurselor umane este o problemă de administrare expertă: scheme de plată în funcție de rezultate, ierarhia muncii, administrarea salariilor, documentare etc.; acestea se situează în afara scopului cărții pe față. Între managementul resurselor umane și conducere se află un al treilea domeniu – care cade în sarcina managerilor – care nu este un element de conducere în sine și în care managerii colaborează strâns cu specialiștii în resurse umane. Am putea numi acest domeniu dezvoltarea resurselor umane. Fiecare element de dezvoltare a resurselor impune folosirea unor aptitudini și tehnici specifice care nu sunt foarte importante, chiar dacă managerii nu le utilizează prea des.

O bună gestiune a resurselor umane necesită, printre altele, rezolvarea urmatoarelor probleme:

• Cunoașterea nevoilor și resurselor de personal;

• Formarea profesională

• Recrutarea;

• Previzionarea fluctuației personalului;

• Adoptarea unor politici salariale judicioase;

• Obținerea de informații complementare asupra climatului social general asupra structurii etc.

După analiza asupra necesarului de personal și întocmirea fișei fiecarui post de muncă se impune un moment deosebit de important: selecția viitorilor angajați, ceea ce presupune existența unui număr suficient de candidați.

Succesul întreprinderii, gradul ei de competitivitate depind în mare masură de calitatea și de motivarea angajaților săi.

Obiectivul gestiunii resurselor umane este de a prevedea și pregăti evoluțiile cantitative și calitative care vor afecta resursele umane pe termen mediu și lung, astfel încât să poată fi adaptate la nevoile întreprinderii.

În previzionarea structurii și numărului personal necesar pentru realizarea obiectivelor întreprinderii, în general, se parcurg etapele:

- Previzionarea numărului necesar de personal;

- Compararea necesarului de personal previzionat cu rezerva de candidați potențiali din interiorul întreprinderii;

- Intorcmirea programului de pregătire (prentru candidații din interiorul întreprinderii) și de recrutare (pentru candidații din exterior).

Structura personalului unei întreprineri cuprinde categoriile:

- Muncitori direct și indirect productivi;

- Personal operativ, cu funcții de execuție și de conducere.

Cap II. Rolul și particularitățile resurselor umane în cadrul organizației

Dezvoltarea teoriei și practicii în domeniul managementului resurselor umane necesită, în primul rând, cunoașterea și înțelegerea cât mai deplină a rolului și particularităților resurselor umane în cadrul organizației.

Resursele umane reprezintă organizația.

Societatea modernă se prezintă ca o rețea de organizații care apar, se dezvoltă și dispar.

În aceste condiții, oamenii reprezintă o resursă comună și, totodată, o resursă cheie, o resursă vitală, de azi și de mâine, a tuturor organizațiilor care asigură supraviețuirea, dezvoltarea și succesul competițional al acestora. Această realitate sau acest adevăr a determinat tot mai mulți specialiști în domeniu să afirme:

„Din ce în ce mai mult avantajul competitiv al unei organizații rezidă în oamenii săi”

J. Pfeffer, E. Lawler

Resursele umane reprezintă una dintre cele mai importante investiții ale unei organizații, ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp.

După cum este cunoscut, organizațiile cheltuiesc anumite sume importante cu angajații lor, iar datorită costurilor antrenate, nu numai remunerarea personalului, ci și angajarea, menținerea și dezvoltarea personalului reprezintă, după cum afirmau L. Lloyd Byors și Leslie W. Rue, unele dintre cele mai evidente investiții în resursele umane.

Investiția în oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigură de a garanta supraviețuirea unei organizații sau de a asigura competitivitatea și viitorul acesteia, ceea ce i-a determinat pe Naisbitt si Aburdene să afirme că: „În noua societate informațională, capitalul uman a înlocuit capitalul financiar, ca resursă strategică.”

În literatura de specialitate există tot mai multe opinii, potrivit cărora, capitalul uman trebuie supus aceleiași logici de raționalizare care implică binecunoscuta comparație între eforturi și efecte.

Pornindu-se de la premisa că resursele umane sunt similare cu celelalte resurse și, în consecință, trebuie gestionate și contabilizate potrivit acelorași principii, se sugerează, de asemenea, posibilitatea de a folosi și în acest domeniu unele metode și tehnici de analiză economică specifice teoriei și practicii manageriale, ca, de exemplu:

- Calculul pragului de rentabilitate pentru formarea personalului;

- Calculul costului marginal al unei angajări;

- Aprobarea unui procedeu de amortizare cu resursele umane;

- Introducerea în bilanțuri alături de activele materiale și financiare, a activului uman etc.

Scopul general al managementului resurselor umane este de a garanta că organizația poate să se bucure de succes prin intermediul oamenilor. Așa cum observau Ulrich și Lake (1990), „sistemele managementului resurselor umane pot fi sursa capacităților organizaționale care permit firmelor să învețe și să exploateze oportunități și posibilități noi”.