Selecția Resurselor Umane

Selectia resurselor umane

Definire si caracteristici

Procesul de selectie al personalului trebuie privit ca o activitate de armonizare, de adecvare între cerintele unei functii si capacitatile fizice si psiho – intelectuale ale candidatului sectionat. Angajatii incapabili de a realiza cantitatea si calitatea muncii asteptate pot costa organizatia multi bani, timp si imagine.

Adecvarea dintre cerintele postului si capacitatea angajatului este importanta si pentru persoane care solicita functia respectiva. Astfel, plasarea într-o functie nepotrivita poate conduce la eforturi si timp suplimentar pentru angajat, care ar putea folosi si experienta sa mai bine în alta functie sau în alta pozitie.

Cu alte cuvinte, selectia personalului este acea activitate a Mangementului Resurselor Umane care consta în alegerea, potrivita anumitor criterii, a celui mai competitiv sau potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post.

Procesul de selectie urmeaza logic dupa analiza posturilor, planificarea personalului, precum si dupa recrutarea personalului care trebuie sa atraga un numar suficient de mare de potentiali candidati, dintre care vor fi alesi cei mai capabili sau cei mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante.

Selectia profesionala nu înseamna alegerea unor supra valori, ci examinarea psihologica, atenta în baza careia se poate realiza o repartitie stiintifica a personalului la diverse locuri de munca, conforme cu aptitudinile si pregatirile fiecarui individ.

Astfel, prin selectie se pun în evidenta calitatile sau prezenta / absenta unor contradictii profesionale, si în baza rezultatelor obtinute, cel în cauza este orientat spre locul de munca în care se preconizeaza ca va da un randament maxim si va fi pe deplin multumit, satisfacut de ceea ce face.

În anumite situatii, psihologilor li se solicita sa efectueze o selectie de personal pentru ocuparea unor posturi vacante. Dupa o perioada de timp se constata ca cei selectionati nu d-au satisfactie fiind declarati ca incompatibili activitatii pe care o desfasoara. Acesta este efectul conceptiei potrivit careia, o persoana daca a fost selectionata va fi si eficienta profesional.

De fapt, examenul de selectie / repartitie profesionala este considerat doar o etapa sau subprogram al actiunii complexe de integrare, încadrare în munca

Metode de selectie

Selectia personalului se poate efectua folosind doua categorii de metode: empirice si stiintifice.

- Prima metoda, nu se bazeaza pe criterii riguroase ci pe recomandari, impresii, aspectul fizic al candidatilor, modul de prezentare al acestora, etc. În aceasta ordine de idei exista, si unele practici controversate, promovate în Resurselor Umane si care au aparut si la noi:

- Analiza grafologica – sau ansamblul investigatilor teoretice si aplicative asupra scrisului, efectuata în vederea stabilirii unor relatii între personalitate si scris sau pentru studierea trasaturilor de caracter ale unor persoane.

- Frenologia – care sugereaza existenta unei corelatii între caracterul si functiile intelectuale ale individului pe de o parte si conformatia craniului pe de alta parte ceea ce impune studiul formei, proeminentei si neregularitatile capului

- Chirologia – stiinta studiului mâinii care studiaza existenta unor corelatii între caracter si desenul mâinii.

- Astrologia – care se ocupa de prevederea destinului oamenilor prin pozitia si miscarea astrelor sau prin alte fenomene ceresti.

- Metodele stiintifice care se bazeaza pe criterii stiintifice folosind mijloace sau metode specifice de evaluare a personalului.

Scopul principal al selectiei este de a obtine acei angajati care s e afla cel mai aproape de standardele de performanta dorite si care au cele mai bune sanse de a realiza obiectivele individuale si organizatorice

Criterii pentru aprecierea metodelor de selectie

Caracteristicile metodelor de selectie sunt validitatea si acuratetea. Validitatea se refera la gradul în care metodele de selectie alese prezic performantele viitoare la locul de munca. Orice instrument de selectie folosit trebuie sa testeze performantele viitoare. Cu alte cuvinte, testul ar trebui sa fie o metoda valida de evaluare a aplicatiilor pentru postul pentru care candideaza. Angajatorii testeaza potentialii candidati pentru a-i evalua. Aici sunt incluse teste de personalitate, teste psihometrice, etc.

Criteriile pentru aprecierea metodelor de selectie sunt:

- Costul – cu cât procesul de selectie este mai complex cu atât costul va fi mai mare. În conditiile în care se folosesc în serie mai multe tehnici, timpul alocat va fi mai lung si resursele folosite mai numeroase.

- Timpul – procesul recrutarii si selectiei poate lua destul de mult timp. Aceasta perioada poate fi cuprinsa între câteva saptamâni si câteva luni. Prioritatea consta în faptul de a selectiona persoana potrivita si doar de a ocupa postul. Greselile în selectie pot fi costisitoare si pot afecta organizatia pe termen lung.

- Nevoia de aptitudini deosebite – multe posturi au cerinte deosebite pentru aptitudini si calitati. Aici sunt incluse conditia fizica, carnet de conducere categoria C, aptitudini de programatori, etc. Este recomandabil sa le testezi personal.

- Asteptarile candidatilor – acestia vor avea asteptari din partea angajatorului, în aceeasi masura în care angajatorul are din partea sa.

Procesul de selectie a Resurselor Umane

Interviul initial de alegere este realizat, în unele cazuri, înainte ca solicitantul sa completeze formularele de cerere ale unui post, cu scopul de a vedea daca acesta are sanse de a fi ales pentru postul disponibil.

În situatia interviului se pun întrebari asupra unor chestiuni pe baza carora sa se determine în ce masura candidatul îndeplineste unele cerinte si candidatii pentru a realiza sarcinile functiei oferite.

Aspectele abordate în contextul unui asemenea interviu privesc:

- Interesul solicitantului pentru functie.

- Locul de munca oferit.

- Plata asteptata.

- Disponibilitatea pentru munca.

- Calificarea minima necesara.

- Eventualele aspecte specifice.