Motivația

TEORII SI MODELE ALE PROCESULUI MOTIVATIONAL

Incercati s ava ganditi la fiecare actiune pe care o desfasurati in activitatea dvs. Cotidiana. In spatele intregului demers intreprins veti gasi – mai mult sau mai putin evidente – o serie de motive, ce pot fi gandite drept cauze ale activitatii, intrucat « motivatia este o parghie importanta in procesul autoreglarii individului » (Zlate, 2000). Iata de ce actiunea de motivare , conceptualizata cu ajutorul unor definitii simple de tipul celei oferite de catre Steers si Porter , pentru care « motivatia este ceea ce energizeaza, directioneaza si sustine un comportament », ori din perspectiva lui Johns, in viziunea caruia motivatia ar presupune « masura in care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop »(johns,1998), devine foarte importanta atunci cand ne referim la rolul pe care il poate juca in asigurarea performantei optime intr-o organizatie. Johns sustine ca sunt necesare 4 caracteristici de baza pentru a putea vorbi despre motivatie : efortul, perseverenta, directia si obiectivele.

Ce inseamna toate acestea pentru specialistul de resurse umane ? Ca sa raspundem competent la o astfel de intrebare vom cauta in literatura de specialitate o teorie ori un model explicativ pentru a putea dezvolta de fiecare data strategii de motivare in conformitate cu o schema generala pentru toate persoanele implicate si in toate situatiile pe care le-am putea intalni.

Ceea ce putem numi o teorie clasica in domeniul motivatiei estemodelul lui Abraham Maslow pe care il publica inca din 1943 ; acesta porneste de la ideea ca fiintele umane au 5 seturi de nevoi asezate intr-o ierarhie a importantei (taxonomie). Piramida lui Maslow contine : nevoile fiziologice (necesar de satisfacut pentru ca persoana sa poata supravietui – de hrana, oxigen, somn), nevoile de securitate (vizand satisfacerea unor cerinte ca siguranta, predictibilitatea/organizarea mediului in care omul traieste), nevoile de apartenenta (incluzand afectiunea, interactiunea sociala, oferirea si primirea de dragoste si prietenie), nevoile de stima (se refera in acelasi timp la autorespect si stima adresata propriei persoane de catre ceilalti, increderea, puterea, independenta), nevoile de autoimplinire ( implica necesitatea exprimarii si realizarii persoanei la intregul potential). Astfel, putem observaca, folosind aceasta ierarhie, daca organizatia ii ofera individului satisfacerea nevoilor de baza (cele fiziologice si de securitate s-ar putea traduce, spre exemplu, printr-un salariu minim pentri a-i permite acestuia existenta, siguranta locului de munca prin regulamente datorita carora, daca acesta le respecta, va avea un mediu de lucru placut si confortabil), putem sa gandim dezvoltarea acestuia in directia unei implicari majore care sa ii confere maxim de performanta. Chiar daca Teoria lui Maslow este cea mai cunoscuta, ea nu mai este recomandata ca un predictor comportamental, in special, deoarece exista diferente intre indivizi.

Teoria lui Clayton Alderfer incearca sa explice motivatia cu ajutorul a 3 tipuri de necesitati : nevoile de existenta (similare cu cele fiziologice si cu cele de securitate ale lui Maslow) ; nevoile relationale (se directioneaza spre comunicareacu ceilalti, spre interactiune si schimbul de sentimente – fiind similare nevoilor de apartenete si celor de stima din ierarhia lui Maslow) si nevoile de dezvoltare si crestere, acestea sunt focalizate pe utilizarea maximala a potentialului individului, pe dezvoltarea creativa a unor abilitati, pe autorealizare. Chiar daca la prima vedere aceasta teorie poate fi considerata o rezumare a dezvoltarii operate de catre Maslow, Alderfer are o contributie importanta in sprijinul imaginarii unui instrument de lucru pentru specialistul de resurse uamne (ERG, cum a mai fost numita) nu presupune, ca in cea anterioara, ca pentru a indeplini o necesitate de ordin superior trebuie in mod obligatoriu sa indeplinim o necesitate de ordin inferior. In alta ordine de idei, daca la Maslow o necesitate de ordin superior nu este satisfacuta, persoana nu va reveni la o necesitate de ordin inferior care a fost satisfacuta, pe cand ERG nesatisfacerea unei nevoi superioare (de genul celei de dezvoltare) pentru un angajat ( datorita politicii companiei sau saraciei resurselor de care dispune aceasta la un moment dat) va putea fi un factor motivator spre reintarirea nevoilor de relationare ori de existenta. Astfel, conform lui Alderfer, putem vorbi despre un al doilea proces motivator, pe langa cel de progresie prin satisfacerea unor nevoi : procesul regresiei prin frustrara unor nevoi.

Frederik Herzberg a organizat un studiu interesant in care a cerut unui numar de 203 conabili si ingineri sa identifice aspectele unui post ocupat – in prezent sau in trecut – care le-au oferit cele mai mari satisfactii si ce aspecte le-au cauzat cele mai mari insatisfactii. Raspunsurile subiectilor erau libere si trebuiau sa fie detaliate ; autorul a obtinut 2 mari categorii : factori de mentinere sau « igienici » si factori de dezvoltare (care actioneaza drept motivatori). Teoria lui Herzberg (intitulata « teoria celor doi factori »)include in randul factorilor igienici : salariul, statutul detinut, securitatea postului, conditiile de lucru, nivelul si calitatea controlului, politica si procedurile companiei si relatiile interpersonale Autorul considera ca acesti factori nu conduc la motivare in sine, ci servesc drept suport pentru a evita aparitia insatisfactiei. La randul lor, factorii de dezvoltare, care conduc la motivare si satisfactie, sunt : natura muncii in sine, realizarile, recunoasterea, responsabilitatea, dezvoltarea personala, avansarea. In functiile de conditiile practice existente in rganizatiile in care lucreaza, specialistii in resurse umane pot sa adreseze intrebari asemenatoare cu cele formulate de cater Herzberg pentru a obtin eun rezultat concret si adaptat situatiei date.

Teoria lui David McClelland se dovedeste a fi una dintre cele mai functionale pentru viziunea organizationala asupra fenomenului motivatiei. Autorul porneste de la ideea ca nevoile reprezinta o reflectare a unor caracteristici personale cu o anumita stabilitate, caracteristici ce s-au sedimentat prin interactiunea anterioara a individului cu mediul social. Nevoile studiate in special de McClelland sunt cele de realizare, afiliere si putere. Astfel, la persoanele la care nevoia de realizare primeaza apar o seama de indicatori : se prefera sarcini si obiective cu dificultate moderata deoarece acestea ofera cele mai bune oportunitati de a fi realizate maximal – daca sarcina ar fi prea dificila, exista riscul sa nu poata fi dusa la bun sfarsit ; daca este prea usoara, rezultatul ar putea aduce o redusa satisfactie a succesului. Alti indicatori ar fi : preferinta pentru o responsabilitate personala pentru performanta (ceea ce implica o centrare pe prorpiile abilitati si eforturi decat pe activarea colegilor din echipa sau interventia sansei), dorinta de a primi un feed-back care sa arate cat de bine au performat sarcina si tendinta de a evita rutina, de a cauta noi cai de a face lucrurile pe care trebuie sa le faca. Deoarece persoanele care poseda nevoia de realizare reprezinta membri utili ai organizatiei McClelland a investigat posibilitatea de a pregati oamneii in directia dezvoltarii unei motivatii superioare pentru realizare.