Extras din curs

Schimbările economice contemporane i-au învăţat pe manageri să-şi deplaseze atenţia de la resursele naturale spre activele intelectuale, să examineze atent cunoştinţele pe care se sprijină activitatea organizaţiei pe care o conduc şi modul în care sunt ele exploatate

În plan teoretic s-au dezvoltat concepte teoretice noi, complementare care pot influenţa, în mod fundamental, performanţa organizaţiei. Dintre aceste concepte reţinem:

- managementul cunoştinţelor;

- teoria capitalului intelectual;

- învăţarea organizaţională;

- organizaţia care învaţă;

- învăţare continuă,

ca să subliniem doar câteva dintre ele.

1. Organizaţia care învaţă: pre şi post evoluţii posibile

În România, teoria şi practica managerială sunt departe de a explica şi de a integra toate dimensiunile care decurg din aceste concepte moderne. Având în vedere însă dinamica schimbărilor care au loc în mediul economic, social şi cultural, accelerarea dimensiunii concurenţiale în lumea afacerilor, interesul manifestat pentru valorificarea avantajelor care decurg din aceste concepte este firesc. A înţelege mecanismele care pot transforma o organizaţie tradiţională într-una care învaţă este o condiţie esenţială pentru performanţă.

Filosofia care stă la baza conceptului de organizaţie care învaţă susţine că învăţarea constituie un ingredient esenţial pentru supravieţuirea organizaţiei; că învăţarea la nivel strategic, operaţional şi la cel al politicilor trebuie să fie conştientă, continuă şi integrată. Responsabilitatea pentru crearea unui climat emoţional în care întregul personal să poată învăţa permanent revine în mod decisiv echipei manageriale

O organizaţie care învaţă este:

- o organizaţie în care oamenii îşi sporesc continuu capacitatea de a obţine rezultatele pe care le doresc cu adevărat, în care sunt create noi tipare de gândire, mai largi, în care aspiraţiile colective nu sunt îngrădite şi în care angajaţii învaţă continuu cum să înveţe împreună.

- o organizaţie care facilitează învăţarea în rândul tuturor membrilor ei şi se transformă continuu,

- o organizaţie care se perfecţionează continuu prin crearea şi rafinarea cu rapiditate a capabilităţilor necesare succesului în viitor;

- o organizaţie care are îndemânarea de a crea, a dobândi şi a transfera cunoaştere, precum şi de a-şi schimba comportamentul astfel încât să reflecte noile cunoştinţe dobândite;

- o organizaţie care învaţă din experienţă, dezvoltă programe de perfecţionare continuă, utilizează tehnici sistematice de soluţionare a problemelor şi transferă cunoaşterea rapid şi eficient la toate nivelurile ei prin intermediul programelor de instruire formală, legate de implementarea în practică.

Procesul prin care o organizaţie poate să devină o organizaţie care învaţă este complex şi necesită parcurgerea unor etape succesive:

- mai întâi, ea trebuie să identifice oportunităţile ivite şi să beneficieze de ele;

- apoi, ea trebuie să aibă o structură permisivă, care să faciliteze învăţarea.

În plus, succesul unui astfel de demers presupune:

- o cultură stimulativă, care să-i încurajeze pe oameni să încerce să schimbe situaţia existentă şi să conteste modul de acţiune încetăţenit;

- un management care îi împuterniceşte pe oameni. Managerii sunt încredinţaţi că delegarea deciziilor şi munca eficientă în echipă contribuie la obţinerea unor performanţe mai bune.

- o forţă de muncă motivată, formată din oameni dornici să înveţe continuu.

- mecanisme care stimulează învăţarea, procese şi politici concepute să-i încurajeze pe oameni să înveţe tot ce fac.

Deşi oferă idei valoroase despre modul în care poate fi suscitată învăţarea şi dobândirea de noi cunoştinţe prin practica managerială, conceptele de învăţare organizaţională şi de organizaţie care învaţă au început să fie umbrite, cel puţin sub raportul practicii manageriale, de dezvoltarea explozivă a concepţiei de management al cunoaşterii.

Motivul ar putea fi problemele care apar la transpunerea în practică a acestor principii generale, holiste (adică organizaţia care învaţă şi învăţarea organizaţională). Spre deosebire de ele, iniţiativele de management al cunoaşterii au adesea o ţintă directă şi, prin urmare, pot fi adaptate mai bine la nevoile organizaţiei.