Managementul Activităților de Resurse Umane

4. MANAGEMENTUL ACTIVITĂŢILOR DE RESURSE UMANE

4.1. Importanţa managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane joacă un rol central în crearea şi dezvoltarea organizaţiilor. Acesta se ocupă de recrutarea şi selecţia forţei de muncă, de creşterea performaţelor salariaţilor, retribuirea lor pentru munca depusă, precum şi de rezolvarea problemelor care apar privind personalul.

Activităţile privind resursele umane trebuie să se subordoneze strategiei generale a firmei şi să contribuie la îndeplinirea obiectivelor acesteia.

De regulă, managementul resurselor umane se manifestă ca o autoritate funcţională, responsabilităţile principale fiind de a asigura asistenţă şi recomandări metodologice pentru managerii care exercită autoritate ierarhică. Ca membri în compartimentele funcţionale, managerii din domeniul resurselor umane trebuie să îndeplinească trei roluri:

– consultanţa internă, prin care asigură strângerea de informaţii, diagnostichează probleme, recomandă soluţii şi oferă asistenţă în rezolvarea problemelor legate de resursele umane ale organizaţiei;

– asigurarea de servicii pentru celelalte compartimente din cadrul organizaţiei (recrutarea, orientarea profesională, ţinerea evidenţelor, recomandări privind evaluarea resurselor umane, etc);

– controlul, prin stabilirea de politici şi proceduri urmărind îndeplinirea acestor politici.

Majoritatea activităţilor privind resursele umane se pot grupa în câteva categorii importante care sunt prezentae pe scurt în continuare.

4.2. Asigurarea resurselor umane ale organizaţiei

4.2.1. Planificarea resurselor umane

Asigurarea cu forţă de muncă într-o anumită structură profesională şi nivel de calificare, chiar în condiţiile existenţei şomajului, este o problemă serioasă pentru industrie în general, mai ales pentru unele ramuri ca industriiile de proces. De aceea, trebuie ca la nivelul întreprinderii să fie pus la punct „un sistem care să asigure legătura dintre oferta de forţă de muncă – internă (angajaţi existenţi) şi externă (candidaţi care trebuie angajaţi) – şi cererea de forţă de muncă în perspectivă a organizaţiei.“

Planificarea resurselor umane implică aplicarea principiilor de bază ale oricărui proces de planificare, adaptate la nevoile organizaţiei din acest punct de vedere. Pentru a fi eficient un astfel de plan trebuie să fie derivat din obiectivele pe termen lung ale organizaţiei.

De regulă, planificarea resurselor umane ale organizaţiei parcurge patru etape:

1. determinarea cerinţelor de personal care derivă din obiectivele organizaţiei;

2. determinarea aptitudinilor şi competenţelor necesare pentru atingerea obiectivelor la nivel de compartiment şi de organizaţie;

3. determinarea necesarului suplimentar (a cerinţelor curente) de resurse umane;

4. elaborarea planurilor de acţiune pentru satisfacerea cerinţelor anticipate de resurse umane.

Trebuie înţeles bine faptul că acest proces nu cade exclusiv în sarcina angajaţilor din compartimentul de resurse umane. Este vorba de un efort comun al conducătorilor tuturor compartimentelor în colaborare cu compartimentul de personal. Rolul acestuia este mai mult de a coordona şi monitoriza acest proces, de a-l sintetiza sub forma unui plan de acţiune la nivelul întregii organizaţii.

4.2.2. Recrutarea personalului

Recrutarea implică găsirea şi atragerea unui grup de persoane din care vor fi aleşi candidaţii calificaţi pentru un anumit loc de muncă. Mărimea efortului de recrutare al unei organizaţii, metodele ce trebuie utilizate depind, atât de procesul de planificare a forţei de muncă, cât mai ales de cerinţele specifice fiecărui loc de muncă. Pentru ocuparea unui post vacant o organizaţie poate să folosească, atât surse interne, cât şi surse externe de personal.

Utilizarea surselor interne are o serie de avantaje:

• cunoaşterea punctelor tari şi slabe ale respectivului angajat;

• utilizarea şefilor actuali şi anteriori ai respectivei persoane ca surse de informaţii;

• angajatul cunoaşte bine organizaţia (oricum mult mai bine decât cineva din exterior);

• acest tip de recrutare poate avea un efect pozitiv în ceea ce priveşte motivarea şi moralul angajaţilor;

• utilizarea mai bună a potenţialului angajaţilor.

Ca dezavantaje se pot aminti:

• „Principiul lui Peter“: o persoană va promova până îşi va atinge propriul nivel de incompetenţă (nivelul la care realizările angajatului respectiv nu mai sunt corespunzătoare);

• posibilitatea apariţiei unei „lupte“ acerbe pentru promovare, care poate genera efecte negative pentru cei care nu promovează;

• existenţa pericolului de plafonare a organizaţiei, de rezistenţă la schimbare, la introducerea noutăţilor.

Dacă necesarul de resurse umane nu poate fi satisfăcut în cadrul organizaţiei (în special pentru acelea care au o dezvoltare rapidă şi au necesităţi ridicate de personal calificat sau din domeniul managerial), trebuie utilizate surse externe de personal.

Ca avantaje ale utilizării surselor externe de resurse umane se pot aminti:

• creşte posibilitatea de găsire a persoanelor potrivite pentru un anumit loc de muncă (prin mărirea grupului de candidaţi);

• apare posibilitatea ca persoanele angajate din exterior să vină cu idei noi, benefice pentru organizaţie;

• este mai uşor să angajezi persoane înalt calificate din punct de vedere tehnic sau managerial decât să se instruiască persoane din interiorul organizaţiei, mai ales dacă este o nevoie acută de astfel de persoane.

Dintre cele mai importante dezavantaje ale utilizării surselor externe de resurse umane se pot aminti:

• atragerea, contactarea şi evaluarea potenţialilor angajaţi este mai dificilă;

• de regulă, angajaţii din exterior au nevoie de un timp de acomodare mai mare în postul respectiv, deoarece fiecare post presupune existenţa, crearea unor relaţii, cunoaşterea de proceduri, reguli, caracteristici care sunt mult mai la îndemâna angajaţilor deja existenţi în cadrul organizaţiei respective;

• pot să apară frustrări pentru acei angajaţi din cadrul organizaţiei care se considerau calificaţi pentru postul respectiv.