Conceptul de Motivare

CAPITOLUL I: Motivarea

V-aţi pus vreodată întrebarea ce anume vă motivează în activi¬tatea profesională pe care o desfăşuraţi zi de zi - Este o recompensă extrinsecă sau una intrinsecă- Este vorba despre bani, despre faptul că sunteţi împreună cu alţii (afiliere), vă place să vă impuneţi propriile standarde şi să le depăşiţi sau poate este, pur şi simplu, ideea că dumneavoastră aveţi puterea etc.- Este una dintre cele de mai sus, în mod special- Sunt mai multe, într-o reţea de influenţe?

La toate aceste întrebări (şi la multe altele) ne raportăm în construcţia unor strategii de motivare profesională. Fie că sunteţi cel care trebuie să dezvolte o astfel de motivare la angajaţii săi, fie că sunteţi unul dintre aceşti angajaţi şi trebuie să ştiţi ce vă motivează, motivarea profesională este un demers important, dcoarece porneşte de la ideea conform căreia o mare parte a vieţii ne-o petrecem la locul de muncă. Există, de altfel, cercetări foarte popularizate care arată că oamenii ar continua să muncească chiar dacă ar avea mijloacele financiare de întreţinere asigurate.

În înţelegerea motivelor după care acţionează individul organizaţional, de un real folos ne este teoria ancorelor carierei. Aceasta a fost definită şi dezvoltată de Edgar Schein care a remarcat, că se poate vorbi despre cinci tipare: competenţa funcţională, competenţa managerială, siguranţa, autonomia, creativitatea.

1. Competenţa funcţionala (tehnică). Persoanele incluse în această categorie îşi aleg locul de muncă în vederea asumării şi practicării responsabilităţilor pentru care şi-au dezvoltat abilităţile teoretice şi practice. Interesul major al indivizilor definiţi de acest tipar se directionează în special spre performarea sarcinilor pe care le cunosc; sunt persoanele care îndeplinesc rolurile de expert, persoane de care orice organizaţie are nevoie într-o măsură însemnată

2. Competenţa managerială. În opinia lui Schein, angajaţii care pot fi incluşi în această categorie au ca scop real managementul - dorinţa de a conduce, promovarea în posturi de conducere înalte. Ca factor legitim al promovării este considerată abilitatea de a obţine rezultate, în timp ce pentru persoanele centrate asupra managementului recu¬noaşterea eforturilor proprii este egală cu promovarea pe o poziţie mai înaltă, acordarea de titluri şi şimboluri de statut.

3. Siguranţa. Pentru cei cu o astfel de perspectivă centrală, valoarea dominantă este dată de un contract sigur, pe termen lung, de o activitate predictibilă, în organizaţii „sigure", stabile financiar. Ei sunt motivaţi în dezvoltarea competenţelor în măsura în care îi sprijină să menţină această stabilitate şi anumite beneficii sigure, atât pentru viaţa profesională, cât şi în plan personal.

4. Independenţa. Angajaţii motivaţi de autonomie abordează cu deschidere posturile ce nu le îngrădesc libertatea de mişcare şi de acţiune, guvernate de poziţii în care nu alţii le stabilesc programul, modul de comportare, regulile conform cărora se desfăşoară munca;

5. Creativitatea (antreprenorială). Angajaţii centraţi pe această perspectivă şi motivaţi de această valoare pot deţine şi nevoile şi valorile conturate anterior, dar înţeleg să şi le exercite în mod creativ; avem de-a face cu persoane ce doresc să dezvolte proiecte sau produse personale, întreprinzători care, de multe ori, îşi construiesc propriile afaceri sau devin inventatori (de afaceri sau produse).

În anii '80, E. Schein şi-a dezvoltat teoria, adăugând alte trei tipuri de ancore: stilul de viaţă, provocarea la competiţie şi servirea (cu dedicaţie) a unei cauze.

6. Ancora stilului de viaţă presupune existenţa unui număr de angajaţi profesionişti, care ar constitui oricând o bună achiziţie pentru organizaţie, ce îşi construiesc cariera printr-o continuitate de poziţii menite să le ofere nu doar o tendinţă spre autonomie, ci să satisfacă şi o serie de alte cerinţe generale conforme unui stil de viaţă (referitoare la muncă flexibilă, grijă faţă de copiii angajaţilor etc.); pentru aceştia, evoluţia carierei înseamnă mai multă flexibilitate şi posibilităţi mai largi de a integra aspectele profesionale, familiale, personale într-un tot armonios.

7. Ancora spiritului competiţional porneşte de la ideea că un procent dintre cei ce ocupă un loc de muncă sunt înalt motivaţi de competiţia cu alţii şi de rezolvarea unor probleme cu grad ridicat de dificultate. Pentru aceste persoane, cariera reprezintă un proces de „cucerire" a noi poziţii organizaţionale sau rezultate dificil de atins. Provocarea este ceea ce îi defineşte.

8. Ancora dedicării unei cauze caracterizează opţiunea lui Schein pentru ideea că din ce în ce mai multe persoane simt nevoia de a face ceva important, conştientizând probleme globale precum diferenţele dintre ţările puternic dezvoltate şi cele sărace, mediul, sănătatea etc.