Cum să-ți Vinzi cv-ul în Mediul Online

Ultimele tendinţe în recrutarea resurselor umane fac referire la mediile de socializare, în care reţele precum Linkedin, Twitter, Facebook, Wordpress căpătă un contur din ce în ce mai accent în deciziile angajatorilor.

Să ştii cum să te vinzi în mediul online într-o perioadă în care peste 1000 de studenţi termină facultatea în acelaşi timp cu tine şi mai bine de 50% dintre ei cu aceeaşi experienţă ca şi tine este un lucru foarte important pentru a obţine jobul dorit. De aceea, prganizaţiile îşi pun din ce în ce mai des probleme legate de tactici pe care ar trebui să le adopte şi cum să îşi schimbe abordarea în recrutare pentru a beneficia de avantajele noilor canale de comunicare, dar şi pentru a angaja cei mai buni candidaţi.

Ce impact au recrutare şi selecţia într-o organizaţie, şi cum se desfăşoară aceste activităţi?

Una din activităţile care au un impact critic asupra performanţei organizaţiei, prin afectarea directă a cotei de piaţă şi a nivelului competitivităţii firmei, este activitatea de recrutare şi selecţie. Ca funcţie a departamentului de Resurse Umane, această activitate presupune o strategie care are un rol central în activităţile de management al oamenilor.

“Procesul de recrutare şi selecţie este definit ca fiind setul de activităţi şi proceduri necesare pentru a genera un număr suficient de mare de persoane calificate la momentul şi locul potrivit în vederea atingerii obiectivelor pe termen scurt şi lung.”

Succesul procesului de recrutare şi selecţie este asigurat de realizarea unui plan al forţei de muncă şi de o strategie de identificare şi selectare a candidaţilor cei mai potriviţi conform obiectivelor organizaţiei. Identificarea candidaţilor se poate face prin intermediul mai multor surse, cum ar fi :

- Surse interne organizaţiei: intranet – multe companii apelează la recrutarea internă, anunţând angajaţii imediat ce un post se eliberează; referinţe interne; ziarul companiei;

- Surse externe organizaţiei: anunţuri în ziar – este costisitor, dar eficient, dacă publicaţiile sunt relevante pentru postul care trebuie ocupat, sau sunt cotidiene de mare tiraj; colaborarea cu agenţiile de plasare a personalului – acestea pot oferi servicii autorizate, competente, economisind timp, serviciile oferite sunt scumpe şi nu întotdeauna corespunzătoare; târguri de joburi – pe termen scurt, efectul acestor acţiuni nu se vede, însă ele sunt importante pe termen lung pentru imaginea firmei şi atragerea candidaţilor; agenţii de “head-hunting”, internetul – este cea mai rapidă, comodă şi ieftină metodă de recrutare, însă ea poate deveni copleşitoare prin numărul mare de cereri care pot apărea după postarea anunţului pe un site.

- Programe de internship ale organizaţiei – candidaţii pot afla mai multe despre cultura organizaţiei şi despre mediul de muncă, dacă ei se adaptează au şansa să li se ofere un contract de muncă.

Numeroase cercetări indică legătura directă între modul de recrutare şi selecţie a viitorilor angajaţi şi rezultatele obţinute din punct de vedere al retenţiei şi satisfacţiei la locul de muncă. O bună practică arată utilizarea cât mai originală a diferitelor canale de recrutare în funcţie de provocările organizaţiei, dar şi o creştere a complexităţii proceselor de selecţie, acestea utilizând din ce în ce mai des selecţii automatizate, interviuri structurate sau centre de evaluare.

La nivel European, conform studiului “Creating People Advantage: How to Tackle the Major HR Challenges During the Crisis and Beyond 2009” realizat de The Boston Consulting Group şi European Associations of People Management, o tendinţă importantă este cea legata de “planificarea strategică a forţei de muncă”. Atât managerii de resurse umane, cât şi managerii generali consideră că în organizaţii nu există suficiente capabilităţi pentru a dezvolta asemenea strategii, estimate să crească în viitorul apropiat.

Planificarea strategică a forţei de muncă este văzută ca un punct central care sprijină şi unifică toate cele 4 practici în managementul oamenilor pe care companiile ar trebui să le urmeze: managementul prin recesiune, pregatirea pentru creştere, măsurarea performanţelor oamenilor şi creşterea unor practici sustenabile de resurse umane. Companiile ar trebui să înţeleagă cum se va dezvolta forţa de muncă de care dispun, ce categorii de posturi sunt generatoare de performanţă şi cum va evolua cererea pentru forţa de muncă în viitor. Aproximativ jumătate din companiile europene îşi planifică forţa de muncă pentru un orizont de timp de 1 an, ceea ce nu reprezintă suficient timp pentru recrutarea şi instruirea adecvată a angajaţilor. Cu toate acestea, activităţile referitoare la recrutarea şi selecţia candidaţilor sunt printre cele mai dezvoltate activităţi ale departamentelor de Resurse Umane din Romania în ultimii ani. Creşterea economică din anii 2005-2007 a impulsionat creşterea companiilor de recrutare şi selecţie. Activităţile de recrutare s-au structurat curând pe 4 paliere: recrutare de volum, recrutare pe segment specializat de piaţă, executive search şi mai recent, e-recruitment. Dar desigur, şi procedurile de selecţie au ţinut pasul şi au înregistrat evoluţii semnificative, ajungând să fie utilizate metode complexe sau centre de evaluare cu o durată de 1-2 zile.