Motivarea personalului în organizațiile europene

1. Introducere

Potrivit acestor timpuri, organizațiile sunt într-o continuă schimbare. Ele se confruntă adesea cu priorități conflictuale sau cu apariția unor presiuni în cadrul obținerii rezultatelor și performanțelor. Succesul sau eșecul organizațiilor sunt strâns legate de comportamentul angajaților, de modalitatea pe care o abordează în situațiile cu care se confruntă, de modul în care acționează aceștia.

Pentru ca o organizație să se îndrepte spre succes, managerii trebuie să se implice, și cum succesul este strâns legat de comportamentul angajaților, aceștia – managerii, trebuie să-și motiveze personalul. Ei trebuie să exploateze experiența, energia și aptitudinile diverselor grupuri de angajați. Datorită faptului că în prezent se dispune de o cantitate uriașă de informații, managerii ar trebui să aibă în considerare crearea unei echipe de primă mână pentru a putea identifica și profita de oportunități, și de asemenea această echipă să ajute la rezolvarea problemelor apărute.

În prezent, mediul economic întâlnește multe probleme, dar cea mai importantă, prioritară aș spune, este reprezentată de motivare. În ziua de astăzi personalul nu mai este interesat să lucreze ore suplimentare, să fie punctual sau să facă și altceva ce nu intră în atribuțiile lui. Vechea credință era că dacă plătești oamenii în mod corespunzător, ei vor fi motivați, însă în zilele noastre s-a mai demonstrat că persoanele nu muncesc numai pentru bani – deși acesta este principalul scop, ci și pentru a fi satisfăcuți de ceea ce fac, și de locul unde își petrec majoritatea timpului. Așadar, nu încape îndoială că motivarea este parte componentă a celor mai importante și complexe elemente ale managementului.

Prin motivare se înțelege corelarea necesităților, aspirațiilor și intereselor personalului din cadrul organizației cu realizarea obiectivelor și exercitarea sarcinilor, competențelor și responsabilităților atribuite. Pe de altă parte motivațiile sunt acele elemente, fie ele formale sau informale, de natură economică sau moral-spirituală, pe care managerii împreună cu proprietarii le oferă angajaților. Prin oferirea acestor motivații, se încearcă satisfacerea anumitor nevoi ale personalului, fie ele individuale, fie de grup, astfel determinându-i pe angajați, ca prin eforturile, deciziile, acțiunile și comportamentele lor să contribuie la derularea activităților și îndeplinirea obiectivelor organizației.

2. Formele motivației

În funcție de obiectul raportării există mai multe forme de descriere a motivației, care de regulă se grupează pe perechi opuse, două câte două.

Cea mai importantă pereche care pune în valoare efectele laudelor și recompenselor pe de-o parte și, efectele amenințărilor și mustrărilor pe de altă parte este reprezentată de motivația pozitivă față de motivația negativă.

Cu alte cuvinte, motivația pozitivă aduce cu sine mulțumiri, laude, ceremonii, acordarea de titluri, în prezent aceastea fiind mai puțin importante, precum și promovări, prime, cotă parte din profit, măriri de salariu, reprezentând cele mai puternice atribute ale motivației pozitive.

La polul opus, motivația negativă duce la folosirea amenințărilor, mustrărilor și a pedepselor, asociindu-se cu efecte ca reduceri de salariu, amenzi, retrogradări. Chiar dacă este o abordare primitivă, încă face parte din intrumentarul motivațional.

În cazul în care raportarea se face la proveniența sursei care generează motivația întâlnim perechea formată din motivația intrinsecă ( directă ) și motivația extrinsecă ( indirectă ).

În situația în care sursa generatoare se află în trebuințele și nevoile personale ale unui individ și este solidară cu activitatea desfășutată de acesta vorbim de motivație intrinsecă. Caracteristica acestei forme de motivație constă în satisfacerea ei prin însăşi îndeplinirea acţiunii adecvate acesteia, fiind deci solidară cu procesul muncii. De exemplu, dorinţa de a elabora o teorie importantă, de a realiza o inovaţie tehnologică, activitatea neobosită a unui sportiv de a depăşi performanţele anterioare, dorinţa unui muncitor de a realiza un produs de înaltă calitate pot constitui exemple ale motivaţiei intrinseci în muncă. Se poate spune aşadar că sursa cea mai importantă a motivaţiei intrinseci este munca însăşi.

Dacă sursa generatoare a motivaţiei se află în afara subiectului, fiindu-i sugerată acestuia sau chiar impusă de o altă persoană, dacă ea nu izvorăşte din specificul activităţii desfăşurate, atunci avem de-a face cu o motivație extrinsecă. Această motivaţie se manifestă subiectiv prin trăiri emoţionale care pot fi negative sau pozitive. Printre motivele extrinseci negative se regăsesc: sancționarea, retrogradarea, concedierea, teama de eșec, pierderea prestigiului, etc., iar printre cele pozitive întâlnim: salariu mai mare, promovare, prestigiu social și profesional, facilități speciale – cum ar fi: asistență medicală, transport, etc.

Când vorbim despre motivație ca fiind legată de unele trebuințe imediate ale indivizilor luăm în considerare motivația cognitivă și motivația afectivă.