Motivația Resurselor Umane

I. DESPRE MOTIVAȚIE ȘI MOTIVARE

Există două activităţi fundamentale care formează un suport al existenţei organizaţiilor: comunicarea şi motivarea. Fără acestea organizaţia s-ar autodistruge.

Motivaţia poate fi definită ca procesul care activează, orientează şi menţine comportamentul angajaţilor spre atingerea unui scop, în funcţie de anumite nevoi şi aspiraţii.

Este vorba de o "forţă" care îi determină, canalizează şi susţine acţiunile unui individ. Dar pentru a pune salariaţii «în mişcare» în cadrul unei organizaţii, orice responsabil trebuie, mai întâi, să înţeleagă ce îi animă. Oamenii pot să reacţioneze la stimuli interni (satisfacţia şi recunoaşterea pe care le-o provoacă munca desfăşurată) sau la stimuli externi (salariul şi alte recompense).

Motivarea în resurse umane înseamnă a motiva oamenii în activitatea lor. Nu înseamnă în primul rând a-i răsplăti băneşte, ci a îmbunătăţi reprezen¬tările mentale/sociale cu privire la muncă, la organizaţia în care ea se desfăşoară şi la produsele obţinute prin respectiva activitate.

În mediul de afaceri actual, aflat în permanentă schimbare, succesul devine realitate în măsura în care angajaţii îşi folosesc la cote înalte potenţialul. Da, este un fapt realizabil! Cum- Prin responsabilizare şi un management “motivator” al echipei, situaţie în care capacităţile fiecăruia de a sprijini automotivarea celorlalţi sunt esenţiale.

Bombardaţi de multitudinea unor teorii motivaţionale, care de care mai abstracte şi mai “atotcuprinzătoare”, managerii ajung să vadă motivaţia ca pe un mister sau ca pe ceva dificil de realizat. Una dintre marile provocări ale managerului “motivator” vine tocmai din faptul că pe oameni diferiţi îi motivează lucruri diferite.

Şi pentru ca antreprenorul să devină mai motivat pentru a-și putea apoi motiva angajaţii, iată cam de ce sunt în stare angajaţii motivaţi:

- au curajul de a face schimbări şi de a accepta schimbarea;

- îşi dezvnltă încrederea în sine şi în capacităţile proprii;

- se preocupă de propria dezvoltare şi îi ajută şi pe alţii să se dezvolte;

- sunt interesaţi de propriile rezultate şi de rezultatele echipei;

- au iniţiative;

- colaborează eficient cu membrii echipei;

- văd cu mai mare usurinţă partea bună a lucrurilor.

Analizându-se fenomenul motivaţiei, s-au descoperit două surse de alimentare: una subiectivă şi una obiectivă.

Sursa subiectivă foloseşte ca element motivator efectul recompenselor ne-pecuniare. Se evidenţiază şase nevoi psihologice care îl determină pe om să muncească:

1. Nevoia de a învăţa prin muncă; se manifestă încă din copilăria mică, când copilul cucereşte lumea prin joc. Jocul este o muncă cu un scop bine definit. De exemplu, învăţarea mersului are ca scop câştigarea independenţei. Jocul de tip Lego este, pentru copil, o muncă de construcţie care ulterior îi va folosi în experienţe de viaţă.

2. Nevoia de a lua decizii şi a avea iniţiativă. Această nevoie îşi face apariţia o dată cu prima criză de identitate, în jurul vârstei de 2-4 ani (se mai numeşte şi etapa negativismului), când copilului trebuie să-i fie recunoscută personalitatea. Această nevoie se accentuează o dată cu depăşirea pubertăţii.

3. Nevoia de contact şi recunoaştere socială. Omul este predispus să se integreze în activităţi profesionale pentru a câştiga acest prestigiu (recunoaşterea socială).

4. Nevoia siguranţei viitorului. Această nevoie putem spune că îndeamnă omul să desfăşoare o activitate constantă. Există tendinţa de a face tot posibilul pentru a evita teama de necunoscut. Siguranţa viitorului aduce un echilibru puternic; pierderea ei duce la anxietate şi frustrare.

5. Nevoia de dezvoltare realizată prin implicarea în diferite activităţi.

6. Nevoia de întrajutorare a semenilor; o primă expresie fundamentală este relaţia părinţi - copii. Există oameni care merg la muncă pentru a-şi întrajutora semenii, în special familia. Fără această nevoie evoluţia speciei ar fi afectată.

Sursa obiectivă utilizează ca element motivator efectul inegalităţii în recompensarea muncii. S-a constatat că repartiţia inegală a veniturilor are un efect de motivare. Diferenţierea recompenselor băneşti se realizează în funcţie de eficacitate, calificare şi reuşită. Această inegalitate a recompenselor trebuie realizată în spiritul echităţii. Pe lângă recompensele băneşti, se utilizează şi recompensele tip "confort".

S-a constatat că omul poate fi motivat doar dacă i se cunoaşte varietatea necesităţilor personale şi i se acordă posibilitatea satisfacerii lor. În planul resurselor umane, acest lucru trebuie corelat cu îndeplinirea obiectivelor organizaţiei.

S-a ajuns la o serie de factori motivatori:

- Aprecierea necondiţionată a reuşitei

- Stabilirea de obiective care să incite concurenţa (loială) în condiţii identice şi cu mijloace identice pentru toţi membrii

- Incurajarea iniţiativei şi a noului. De acest factor se sperie managerii, deoarece consideră că se pun pe ei înşişi in pericol

- Mărirea libertăţii în luarea deciziilor, asigurarea cadrului în care individul să poată lua propriile decizii; ignorarea acestui element are efect negativ asupra identităţii de sine a omului.

- Mărirea autonomiei funcţionale a fiecărui membru din organizaţie, astfel încât acesta să nu se simtă dependent de ceilalţi şi să-i fie recunoscută propria activitate.

- Stabilirea unui climat creativ în echipă sub preceptul "nimic nu este imposibil". Omul nu se mai simte încarcerat, îşi poate pune la lucru propriile capacităţi creative.