Planificarea Resurselor Umane

Până în a doua jumătate a secolului trecut, majoritatea organizaţiilor dădeau puţină atenţie planificării resurselor umane, mult mai puţină decât cea acordată celorlalte laturi ale activităţii lor, ceea ce dădea naştere frecvent la necorelări între nevoia şi disponibilul de personal, dezechilibre în cadrul structurii pe profesii şi meserii sau pe vârste a angajaţilor, etc.

Ca urmare, organizaţiile şi-au intensificat eforturile în acest domeniu şi au început să aplice sistemul de planificare a resurselor umane bazate pe metode de previziune din ce în ce mai riguroase şi care prezintă siguranţă în functţonare.

Progresiv, s-a conturat şi scopul planificării resurselor umane ca fiind acela de a asigura organizaţia, la momentul oportun, cu personalul necesar în structura adecvată pe profesii, meserii, niveluri de pregătire, grupe de vârstă, etc.

Importanţa planificării resurselor umane este determinată de următoarele consideraţii:

- Permite asigurarea din timp a personalului necesar firmei, previzionat în funcţie de dezvoltarea anticipată a evoluţiei acesteia;

- Asigură înscrierea costurilor cu persoanlul în limite judicioase;

- Preîntâmpină apariţia dezechilibrelor majore, a lipsei personalului necesar sau a supraîncărcării de personal în raport cu nevoile reale şi clare ale activităţii firmei;

- Oferă perspectivă clară a dezvoltării resurselor umane ale firmei, precum şi a dezvoltării personalităţii profesionale a fiecărui angajat.

Conform definiţiei date de Ministerul Muncii al Mării Britanii, planificarea resurselor umane este o strategie folosită pentru achiziţionarea, utilizarea, îmbunătăţirea şi reţinerea resurselor umane ale întreprinderii.

A.Rotaru şi A.Prodan consideră că planificarea resurselor umane desemnează procesul de analiză şi de identificare a nevoilor şi disponibilităţilor de forţă de muncă ale organizaţiei.

P.W.Anthony şi colaboratorii săi, subliniază că planificarea resurselor umane reprezintă suma strategiilor de recrutare, selectare, pregătire, orientare profesională, promovare, precum şi suma regulilor de muncă ale unei organizaţii; este un proces menit să transpună planurile şi obiectivele organizaţiei în cerinţe viitoare de angajare, precum şi în planuri prevăzute să îndeplinească acele cerinţe atât pe termen lung cât şi pe termen scurt, prin utilizarea şi dezvoltarea resurselor umane, a sistemului de recrutare şi angajare a acestora.

Din analiza acestor definiţii, un aspect interesant care se observă, este că nu se specifică nimic despre concedierea angajaţilor, deşi în mod implicit procesul de planificare a resurselor umane poate avea ca rezultat şi această situaţie.

Opinia comună a specialiştilor în domeniu, este următoarea: deşi reprezintă una dintre activităţile de maximă importanţă pentru managementul strategic al organizaţiei, planificarea resurselor umane este foarte adesea neglijată în organizaţii.

În cele mai multe firme din ţara noastră, nu se realizează planificarea resurselor umane, sau, în cel mai bun caz aceasta se concentrează pe necesităţile de personal pe termen scurt, fără a o raporta la planurile pe termen lung ale firmei.

Este puţin probabil ca organizaţiile să supravieţuiască într-un mediu concurenţial şi cu competitivitate crescândă, dacă ignoră planificarea resurselor umane. Iar dacă bunul cel mai de valoare al unei organizaţii constă în oamenii ei, atunci este foarte important să se investească timp şi energie în planificarea resurselor umane, deoarece succesul oricărei firme depinde în cele din urmă de existenţa oamenilor potriviţi la locul potrivit şi în momentul potrivit.

NECESITATEA ŞI CERINŢELE PLANIFICĂRII RESURSELOR UMANE

Necesitatea activităţii de planificare a resurselor umane ale organizaţiei rezultă din raţiunile arătate care determină importanţa activităţii respective.

În încercarea de a satisface această necesitate, firmele au început să trateze planificarea resurselor umane ca pe o activitate importantă a managementului resurselor umane.

Planificarea resurselor umane este procesul prin care se asigură identificarea cerinţelor de resurse umane ale unei organizaţii şi elaborarea planurilor de îndeplinire a respectivelor cerinţe.

Necesarul de resurse umane este abordat atât în termeni cantitativi, cât şi calitativi, răspunzând următoarelor întrebări: de câţi oameni vom avea nevoie? şi de ce fel de oameni vom avea nevoie?

Obiectivele urmărite în planificare sunt următoarele:

• Atragerea şi păstrarea numărului necesar de oameni, cu aptitudinile, cunoştinţele de specialitate şi competenţele necesare;

• Anticiparea posibilelor probleme de surplus sau deficit de personal;

• Reducerea dependenţei de recrutarea din exterior, atunci când se constată un deficit de ofertă în domeniile de calificare necesare, prin elaborarea unor strategii de păstrare şi dezvoltare a angajaţilor;

• Îmbunătăţirea utilizării personalului, prin introducerea unor sisteme de muncă mai flexibile.

Dacă în cadrul unei firme există o strategie economică bine articulată, atunci rolul funcţiunii de resurse umane este acela de a gândi o strategie corespunzătoare de procurare, formare şi menţinere a resurselor umane necesare pentru a susţine planul de afaceri.

Strategia de procurare a resurselor umane porneşte de la următoarele întrebări:

• În lumina planului de afaceri, de câţi oameni este probabil să avem nevoie în fiecare dintre domeniile noastre funcţionale importante, pe termen scurt, mediu şi lung?

• De ce fel de aptitudini profesionale este probabil să avem nevoie în viitor?

• Suntem capabili să satisfacem aceste cerinţe cu resursele umane existente?

• Dacă răspunsul la întrebarea anterioară este pozitiv, atunci ce trebuie să facem pentru a ne extinde baza de aptitudini? Cum îi putem identifica pe angajaţii cu potenţial pentru a le dezvolta capacităţile?

• Dacă răspunsul la cea de a treia întrebare a fost negativ, atunci unde putem găsi oamenii de care avem nevoie?