Recrutarea și Selecția de Personal

INTRODUCERE

Recrutarea și selecția de personal sunt factori importanți în domeniul resurselor umane într-o organizație care dorește o consolidare și o bună funcționare a forței de muncă, o putere de luptă cu concurența existentă pe piață, dar și pentru a putea cuceri noi piețe.

De asemenea, recrutarea și selecția sunt procese în continuă ”mișcare”, deoarece în orice organizație intervin schimbări de personal, datorită deficitelor de personal ce pot să apară1 ca urmare a activității care se poate extinde datorită dezvoltării organizației, a angajaților care pleacă din organizație din varii motive, a angajaților care sunt transferați, concediați, promovați sau pensionați.

Scopul recrutării este acela de a găsi oameni competenți pentru posturile vacante, cu anumite caracteristici și aptitudini necesare, cu o calificare și motivație dorită, acest lucru putând fi făcut doar dacă colectivul care susține recrutarea are cunoștințe și o experiență vastă în acest domeniu.

Orice recrutare reprezintă un compromis între cerințele cantitative și cele calitative, și situația reală oferită de piață, compromis care nu se realizează în mod spontan.2 De aceea deciziile în acest domeniu trebuie să fie luate cu maximum de precauție și să urmeze un parcurs logic. Pentru ca procesul de recrutare să beneficieze de condiții foarte bune, este necesar ca organizația să își promoveze politicile cu privire la salarizare, condițiile de muncă, posibilitatea dezvoltării unei cariere, care trebuiesc să fie situate cel puțin la aceleași standarde pe care concurența le impune. Politicile de recrutare trebuiesc susținute de rezultate economice, de imaginea pe care o are organizația pe piață.

Reușita recrutării constă într-o definire cât mai precisă a cerințelor postului care urmează să fie ocupat, întocmirea clară a fișei postului fiind punctul principal de pornire în recrutarea și selecția personalului. Dacă recrutarea este una bună, atunci organizația va putea angaja personal al căror aptitudini sunt foarte apropiate de cerințele postului.

De asemenea, angajatorului îi revine sarcina concretă de a avea în vedere descrierea postului, să facă un rezumat a celor mai importante calități personale de care candidatul trebuie să dispună pentru a putea duce la îndeplinire sarcinile postului. În acest mod, se poate crea un ”portret robot” al candidatului ideal pentru locul de muncă vacant, astfel încât candidații să poată să facă o comparație între ceea ce li se cereși ceea ce li se oferă.

Activitatea de recrutare vizează:

a) Selectarea și alegerea mijloacelor și a tehnicilor care permit organizației să depisteze candidații de calitate;

b) Selecționarea candidaților susceptibili să ocupe locurile vacante la cel mai bun cost posibil;

c) Creșterea portofoliului de candidați și punerea în practică a unui mecanism pentru evidențierea curentă a numărului și a calificărilor acestora.3

Există mai multe maniere de organizare a recrutării, fiecare organizație acționând în mod propriu, la fel întâmplându-se și cu persoanele care sunt în căutarea unui loc de muncă, fiind avantajați salariații calificați, în comparație cu celelalte categorii.

METODE ȘI TEHNICI DE RECRUTARE

Există o multitudine de metode de recrutare la care o organizație poate apela în funcție de sursele sale de recrutare. Acestea pot fi:

a) Inventarul aptitudinilor angajaților:

Această metodă este metoda cea mai folosită și eficientă de recrutare din interior. Inventarul constă în crearea unei baze cu numele tuturor angajaților din organizație, în care se specifică calitățile relevante, postul ocupat în prezent și experiența profesională. Defectul acestei metode constă în faptul că poate genera conflicte între angajații care consideră că au o pregătire superioară față de persoana care a fost aleasă pentru a ocupa postul vacant. De asemenea există posibilitatea ca mai multe persoane să fie potrivite pentru postul respectiv, apărând astfel dificultatea alegerii persoanei potrivite.