Salarizarea după Performanță

1. Sistemul de salarizare şi conceptul de performanţă

În conformitate cu dispoziţiile art. 1 din Convenţia nr. 95 din anul 1949 asupra protecţiei salariului a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, termenul de „salariu” semnifică remuneraţia sau câştigurile susceptibile de a fi evaluate în bani, stabilite pe cale convenţională sau prin lege, care se acordă în virtutea unui contract de locaţiune a serviciilor, scris sau verbal, plătit de manager angajatului pentru munca sa şi pentru serviciile aduse.

Salariul este definit ca o recompensă acordată fiecărui angajat în schimbul contribuţiei sale la succesul firmei. În România, însă, se pune mai mult accent pe efortul ce trebuie recompensat, şi nu pe rezultat.

Sistemul de salarizare este un ansamblu coerent de măsuri, guvernat de legea cererii şi a ofertei, conceput pe baza unor principii economice şi sociale, luate în considerare simultan şi interconectat, prin care se diferenţiază salariile individuale într-o întreprindere sau ramură.

În economia de piaţă, orice organizaţie privată se bucură de libertatea de a-şi concepe propriul sistem de salarizare. În cazul celor de stat sau cu capital permanent de stat, există încă o oarecare îndrumare centrală privind întocmirea sistemelor de salarizare, fie pe ansamblul sistemului, fie pentru anumite componente ale sale. În ambele cazuri, însă, un rol important îl joacă sindicatele care, în calitate de reprezentante ale salariaţilor, cooperează cu conducerea la conceperea sau la definitivarea sistemului de salarizare, prin negocierile care se desfăşoară în vederea încheierii contractelor colective. Toate organizaţiile, indiferent de regimul de proprietate, sunt obligate să respecte salariul minim brut pe economie, stabilit prin lege.

Conform Codului Muncii, salariul cuprinde:

- Salariul de bază;

- Indemnizaţiile;

- Sporurile;

- Alte adaosuri.

Salariul de bază este partea principală a salariului total, ce se cuvine fiecărui angajat, luându-se în considerare nivelul studiilor, calificarea şi pregătirea profesională, importanţa postului, caracteristicile sarcinilor şi competenţele profesionale . El constituie partea fixă şi principală a salariului, dar şi elementul de referinţă în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaţilor (sporuri, indemnizaţii).

Indemnizaţiile sunt sume plătite salariaţilor peste salariul de bază, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care aceştia sunt nevoiţi să le aibă pentru îndeplinirea unor sarcini de serviciu sau în alte condiţii de muncă. Acestea pot folosi pentru îndeplinirea unor funcţii de conducere, pentru delegare, pentru instalare, detaşare sau misiuni în străinătate.

Adaosurile şi sporurile reprezintă, împreună cu indemnizaţiile, partea variabilă a salariului, deoarece se plătesc doar în raport cu performanţele individuale, pentru timpul în care munca este prestată în anumite condiţii speciale, pentru compensarea efortului depus în plus sau a riscului ridicat pe care îl presupune munca.

Stabilirea adaosurilor este atribuită exclusiv managerului. Dacă acesta este de acord, cuantumul unor adaosuri se poate stabili şi prin negociere colectivă, în cuprinsul contractelor colective de muncă încheiate. Adaosurile pot lua forma premiilor din fondul de premiere, a cotei-parte din profitul net realizat de angajator, forma adaosurilor de acord, a primelor de sărbători.

Sporurile se acordă doar la locurile de muncă unde acestea nu sunt cuprinse în salariul de bază. Se pot astfel acorda sporuri pentru ore suplimentare, pentru munca prestată în timpul repausului săptămânal, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, pentru vechime în muncă, pentru muncă de noapte, pentru condiţii de muncă grele şi periculoase sau umilitoare, pentru condiţii nocive etc.

Din perspectivă managerială, există câteva principii de salarizare, şi anume:

- Salariile de debut ar trebui să realizeze un echilibru acceptabil între realitatea locului de pe piaţă şi plăţile către salariaţi;

- O performanţă bună trebuie răsplătită cu o sumă semnificativă, raportată clar la performanţa respectivă şi diferenţiată vizibil de plata normală;

- Plata şi beneficiile trebuie administrate ca un sistem unic cu maximă posibilitate de negociere cu salariaţii;

- Promovarea şi creşterea salariului trebuie să decurgă simultan;

- Nu există o soluţie a primelor într-un sistem de compensare bine pus la punct;

- Valoarea relativă a contribuţiei unui salariat în organizaţie trebuie să fie reflectată prin nivelul total de recompensare a salariatului;

- Diferenţierea în tratamentul salariaţilor trebuie să fie bazată pe necesităţile funcţionale ale activităţii;

- Discuţiile despre performanţă trebuie ţinute înaintea oricărei acţiuni salariale şi trebuie să includă mereu o explicaţie despre cum plăţile sunt corelate cu performanţele angajaţilor;

- Nu trebuie neglijate structurile organizaţionale diferite, cu diferenţe specifice în relaţiile de plată a salariaţilor;

- Judecăţile asupra performanţelor individului trebuie să cuprindă părerile managerului, a subordonaţilor, colegilor şi terţilor (feedback 360).