Selecția Personalului

Selecţia personalului reprezintă una din activităţile de bază ale managementului resurselor umane care, de regulă, se efectuează în cadrul compartimentului de personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice.

Organizaţiile în general şi firmele în special au fost dintotdeauna preocupate de selecţia personalului, deoarece această activitate poate deveni foarte costisitoare dacă angajăm persoane care, în cele din urmă, sunt apreciate ca necorespunzătoare pentru cerinţele posturilor.

Selecţia personalului poate fi privită ca o activitate de previziune în cadrul căreia deosebirile dintre oameni trebuie puse de acord cu deosebirile dintre cerinţele posturilor.

Prin urmare, selecţia personalului are în vedere faptul că oamenii diferă unul de altul printr-o serie de calităţi, iar posturile, la rândul lor, diferă printr-o serie de cerinţe pe care le impun candidaţilor.

Selecţia personalului se poate efectua folosind două categorii de metode:

• metode empirice, care nu se bazează pe criterii riguroase, ci pe recomandări, impresii, modul de prezentare la o discuţie a candidaţilor, aspectul fizic al acestora etc.;

• metode ştiinţifice care se bazează pe criterii ştiinţifice şi folosesc mijloace sau metode şi tehnici specifice de evaluare a personalului.

Aproape toate caracteristicile noi ale societăţii contemporane pot fi puse în legătură cu problema selecţiei resurselor umane: accelerarea ritmului transformărilor sociale, mobilitatea profesională, automatizarea şi creşterea tehnicităţii, calificarea şi perfecţionarea profesională, sporirea celor cu o calificare superioară, creşterea competenţei şi concurenţei şi uzarea rapidă a cunoştinţelor.

Selecţia resurselor umane trebuie abordată de organizaţie din mai multe puncte de vedere şi anume:

• abordarea din perspectiva economică, este necesară deoarece selecţia crează premisele unui randament sporit, creşte calitatea forţei de muncă, creşte calitatea muncii, se reduc accidentele de muncă şi se asigură supravieţuirea în concurenţă prin calitatea angajaţilor;

• abordarea de natură psihologică va avea în vedere interesele angajaţilor, aptitudinile individuale variabile, nivelul de aspiraţie, motivaţia angajaţilor etc.;

• abordarea sociologică a selecţiei, va avea în vedere repartizarea corectă pe locuri de muncă şi relaţiile din cadrul grupului de muncă;

• abordarea medicală va aduce în discuţie contraindicaţiile nete pentru anumiţi candidaţi de a ocupa unele posturi.

Selecţia reprezintă procesul de identificare din ansamblul candidaţilor, a persoanei sau persoanelor care corespund cerinţelor organizaţiei şi care reprezintă cel mai mare potenţial profesional. În cadrul selecţiei, managerii trebuie să determine dacă abilităţile şi cunoştinţele candidaţilor sunt adecvate postului solicitat.

Pentru a face estimare adecvată a candidaţilor, metodele de selecţie trebuie să fie valide. În contextul procesului de selecţie, conceptul de validitate se referă la capacitatea unui procedeu de selecţie (a unui test, de exemplu) de a prezice performanţele viitoare ale unui candidat.

Problema selecţiei resurselor umane se pune ori de câte ori apare nevoia de a alege între două sau mai multe persoane, pentru ocuparea unui post. Ea impune o analiză obiectivă a concordanţei dintre caracteristicile profesionale ale unui post şi posibilităţile fizice, psihice şi informaţionale pe care le prezintă solicitantul/ii postului.

În cazul selecţiei profesionale, în majoritatea situaţiilor, nu se pune problema de a alege supravalori, ci de a elimina în primul rând pe cei inapţi şi apoi de a alege prin diferenţierea celor rămaşi, pe cei mai buni.

Selecţia propriu-zisă

Într-un examen de selecţie se pleacă în primul rând de la cerinţele psihofiziologice, psihice şi sociale ale fiecărei profesiuni, cerinţe ce sunt sintetizate într-o profesiogramă.