Tendințe și perspective în managementul resurselor umane

CERINȚE NOI ÎN ANGAJARE

Resursa umană este principala resursă a unei organizații, deși, din păcate, se constată că puține firme acordă o suficientă atenție acestui fapt.

În viitor se preconizează ca întreprinderile să fie restructurate în unități tot mai mici, cu o autonomie ridicată, capabile să motiveze personalul, să stimuleze inițiativa, spiritul de echipă și competiția.

Managementul resurselor umane presupune îmbunătățirea continuă a activității tuturor angajaților în scopul realizării obiectivelor organizaționale.

Întreprinderile care abordează în mod profesionist resursele umane au toate șansele să obțină performanțe ridicate în toate domeniile de activitate.

Pentru eficientizarea compartimentului de resurse umane sunt necesare abordări noi în ceea ce privește recrutarea, selecția, angajarea, perfecționarea, evaluarea si promovarea angajaților.

Satisfacerea necesităților tinerilor care sunt din ce în ce mai preocupați de problemele privind promovarea și cariera lor presupune ca întreprinderile să-și modifice nu numai sistemul de recrutare ci și cel de integrare și promovare. Întreprinderile, prin intermediul compartimentului de resurse umane pot organiza diferite forme de dialog cu tinerii în prag de absolvire pentru a le înțelege mai bine dorințele și aspirațiile. De asemenea, se pot alege studenți din anii terminali pentru îndeplinirea unor responsabilități în cadrul întreprinderii în scopul cunoașterii mai bine de către aceștia a profesiei pentru se pregătesc.

Compartimentul de resurse umane trebuie să aibă în vedere că atunci când angajează o persoană nu o face pentru numit post din structura organizației, ci o angajează pentru organizația în sine.

Așa cum în prefigurarea carierei indivizii își pun întrebarea "Am găsit o organizație care să ni se potrivească?", la fel în momentul recrutării, compartimentul de personal trebuie răspundă la întrebarea "Această organizație este compatibilă, are nevoie de persoana în cauză?"

În firmele românești recrutarea angajaților se face adesea în mod empiric, folosindu-se doar în mică măsură practica existentă pe plan mondial. Pe măsură ce firmele vor fi confruntate cu probleme financiare, ele vor căuta să redimensioneze numărul angajaților urmărind să-i rețină pe cei buni.

Pe plan mondial există o adevărată rețea de instituții și organisme publice și private ce au drept obiectiv piața de recrutare a resurselor umane.

La noi în țară nu există încă o strategie în domeniul angajărilor, acestea făcându-se în funcție de conjunctură, fără o fundamentare riguroasă.

În perspectivă, obținerea unui loc de muncă necesită o strategie bine precizată. Pentru a avea șansa să ocupe un post, fiecare om trebuie să demonstreze că are pregătirea și calitățile necesare.

DEZVOLTAERA POTENȚIALULUI PRIN FORMARE

În firmele din țara noastră, perfecționarea angajaților este percepută ca o necesitate, dar nu constituie o prioritate.

În perioada actua1ă și viitoare formarea și perfecționarea ar trebui să devină un proces continuu și organizat care să țină seama atât de schimbările ce au loc în trecerea spre economia de piață cât și cele ce pot fi anticipate.

Se preconizează în viitor ca rolul și caracteristicile personalului de execuție să se schimbe, în sensul creșterii rolului decizional al acestuia, participarea la modul de realizare a sarcinilor, formare și autoperfecționare, policalificare.

Odată cu apariția automatizării se reduce gradul de participare a omului la executarea procesului de producție; în consecință, munca intelectuală ia amploare în defavoarea celei fizice, cunoștințele tehnice înlocuiesc deprinderile practice.

Organizația care folosește pe deplin potențialul angajaților săi, un plan de carieră bine fundamentat va progresa. Acest lucru se obține și printr-un proces de integrare adecvat.

Ocupându-se de integrarea profesională Managementul Resurselor Umane trebuie să țină seama de neîncrederea generală a oamenilor față de organizație, dorința lor de promovare rapidă în ierarhie, aspirația spre a fi utili și de a-și pune în practică cunoștințele.

În perspectivă ierarhia responsabilităților și sistemul de promovare în firmă trebuie să se bazeze nu pe vechime, simpatii sau devotament, ci pe merit și competență.

EFICIENȚĂ BAZATĂ PE UN CLIMAT PSIHO-SOCIAL FAVORIZANT

O cale sigură de a mări profitul unei organizații, din păcate neglijată adeseori o constituie motivarea angajaților. Rezultatele nu vor întârzia să apară în momentul în care motivația și satisfacția salariaților cresc.

În prezent, nu sunt reglementate suficient drepturile și obligațiile proprietarilor în raporturile lor cu angajații, de aceea perfecționarea cadrului legislativ și normativ în domeniul relațiilor de muncă ar contribui la o mai bună precizare și respectare a drepturilor, obligațiilor și răspunderilor dintre patronat și angajați cu efecte benefice pentru toți cei implicați.

În perioada de tranziție, mișcarea sindicală din România a cunoscut efervescența de "organizare" și "reorganizare", în conformitate cu schimbările ce se produc în structura societății românești.

În prezent are loc o intensificare a acțiunilor revendicative ale sindicatelor, precum și o folosire excesivă a acțiunilor greviste care nu în toate cazurile duc la soluțiile dorite.

În viitor, sunt necesare schimbări conceptuale și operaționale în domeniul raporturilor "management - angajați" și "management-sindicate".

Climatul psiho-social favorabil muncii în echipă, asigurarea unor condiții corespunzătoare de protecție și securitate a muncii pot contribui la diminuarea numărului și intensității conflictelor de muncă.

Un conflict de nivel mediu este necesar pentru a permite evoluția proceselor organizaționale și pentru a produce anumite schimbări. Conflictul mediu poate duce la motivație și comportament creator.

În România sistemul instituțional de protejare a individului împotriva agresiunii psihologice este ca și inexistent. Astfel se explică starea conflictuală agresivă care domină relațiile dintre grupurile cu putere decizională pe de o parte și a celor ce resimt efectele deciziilor acestora pe de altă parte.