Reglementarea Modalităților de Soluționare a Conflictelor de Muncă

1. Definiție.Caracteristici

Potrivit art. 1 lit. p din Legea Dialogului Social nr. 62/ 2011, conflictul colectiv de muncă este acel conflict de muncă "ce intervine între angajați și angajatori care are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele sau acordurile colective de muncă".

Conflictele în discuție sunt reglementate ca un drept al angajaților (art. 156 din Legea nr. 62/ 2011), ele putând avea loc pentru apărarea " intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social" ale acestora (art 158). Interesele menționate sunt consecința drepturilor fundamentale ale salariaților și anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu,dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiții de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale sau securitate socială. Atunci când aceste drepturi sunt nesocotite, pot fi apărate prin declanșarea unor conflicte colective de muncă, inclusiv a grevei.

Conflictele la care ne referim sunt colective întrucât privesc o colectivitate de angajați ( salariați sau funcționari publici, inclusiv cu statut special) și un angajator, după caz, o colectivitate de angajatori. Sunt de muncă deoarece au legătură cu negocierea contractelor/ acordurilor colective de muncă.

2. Situațiile în care pot fi declanșate conflictele colective de muncă

Sunt stabilite de art. 161 din Legea 62/ 2011 și anume:

a) Angajatorul sau organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui contract sau acord colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un astfel de acord sau contract cu cel anterior încheiat;

b) Angajatorul sau organizația patronală nu acceptă formulările revendicate de angajați;

c) Părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor;

a) privind prima situație, trebuie avute în vedere 2 ipoteze :

- nivelul la care urmează să aibă loc negocierea și dacă aceasta este obligatorie sau facultativă;

- dacă nu există, ori dacă există încheiat un contract/ acord colectiv de muncă.

În legătură cu prima ipoteză, dacă negocierea este obligatorie ( doar la nivelul unităților cu peste 20 de angajați), inițiativa declanșării ei, aparține angajatorului sau organizației patronale.

Dacă nu se manifestă o atare inițiativă, organizația sindicală reprezentativă sau reprezentanții angajaților pot formula o cerere scrisă partenerului social având ca obiect solicitarea de începere a negocierii (art. 129 din Legea Dialogului Social).Dacă angajatorul sau organizația patronală refuză solicitarea scrisă,poate fi declanșat conflictul colectiv de muncă.

La nivelurile superioare unității ( al grupurilor de unități și sectoarelor de activitate), precum și în cazul unităților cu cel mult 20 de salariați, negocierea nu este obligatorie. Dar, deducem, dacă sindicatul reprezentativ sau reprezentanții angajaților formulează cerere scrisă de începere a negocierii adresată celeilalte părți, iar aceasta nu-i dă curs, se poate declanșa, de asemenea, conflictul colectiv de muncă.

În ipoteza în care nu există contract/ acord colectiv de muncă încheiat între părți, solicitarea de începere a negocierii poate fi formulată în orice moment. Dar, dacă exstă o atare convenție, conflictul poate fi declanșat numai după încetarea acesteia. Se prevede astfel că " pe durata valabilității unui contract sau acord colectiv de muncă angajații nu pot declanșa conflict colectiv de muncă."(art. 164).

b) Privind cea de-a doua situație, "constând în neacceptarea revendicărilor formulate de angajați", se impune precizat că aceste revendicări sunt în realitate propuneri de clauze formulate în numele angajaților.

Aceste "revendicări", evident, trebuie să aibă o motivație legală și să se refere la " condițiile de muncă, salarizarea, precum și la alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă" (art. 229 alin. 1 Codul muncii ). De altfel, conform art. 132 alin. 1 Din Legea nr. 62/2011 "clauzele contractelor colective de muncă pot stabili drepturi și obligații numai în limitele și în condițiile prevăzute de lege."

c) Pentru a fi declanșat conflictul colectiv de muncă în ultima situație, este necesar ca negocierile să nu se finalizeze până la termenul pe care tot ele, părțile, l-au stabilit.

Într-adevăr, potrivit legii, " durata negocierii colective nu poate depăși 60 de zile calendaristice", dar această durată poate fi mărită prin acordul părților (art.129 alin 5). Desigur că majorarea nu este limitată, rămânând la latitudinea exclusivă a celor două părți , dar orice prelungire este inutilă dacă există neînțelegeri esențiale ce impiedică încheierea contractului/ acordului colectiv de muncă.

Se mai impune precizat că " nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă revendicările angajaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a unui act normativ" (art. 157).