Anunțul de angajare ca modalitate de recrutare

Recrutarea personalului urmează în mod logic planificările resurselor umane, deoarece are ca scop indentificarea și atragerea candidaţilor competitivi pentru completarea necesarului net sau a nevoilor suplimentare de personal. Efortul de recrutare a unei organizaţii și metodele care trebuie folosite sunt dependente de procesul de planificare a resurselor umane și de cerinţele specifice posturilor ce urmează a fi ocupate.

Deoarece organizaţiile au posibilitatea să ocupe posturile vacante, atât din surse interne, cât și externe, s-a ajus la ceea ce literatura de specialitate denumeşte recrutare internă și recrutare externă, ambele cu avantajele și dezavantajele lor.

Etapele recrutării resurselor umane sunt:

1. Stabilirea bugetului afectat activităţii de recrutare

2. Stabilirea responsabililor cu recrutarea resurselor umane(analistul de resurse umane, firme specializate)

3. Analiza planului de resurse umane ale companiei

4. Identificare posturilor vacante și analiza specificaţiilor postului

5. Analiza pieţei muncii

6. Identificare și alegerea surselor de recrutare

7. Stabilirea perioadei de recrutare

8. Redactarea și alegerea anunţului de angajare

9. Alegerea mijloacelor de transmitere sau comunicare a anunţului de angajare

10. Evaluarea impactului

11. Evaluarea costurilor campaniei de recrutare

Principalele metode de recrutare a resurselor umane care pot fi întâlnite la nivelul unei organizaţii sunt:

• Anunţurile de angajare

• Contactele directe

• Colaborarea cu agenţiile de recrutare a resurselor umane

• Promovarea

• Transferurile

• Reangajările

• Recomandările

• Recrutarea on-line

• Participarea la târgurile de joburi

• Utilizarea propiei baze de date

Anunţurile de angajare

Principalul scop al anunţurilor de angajare privind postul disponibil este de a se atrage un număr suficient de candidaţi cu competenţele necasare postului, asigurându-se astfel un lot rezonabil din care să se aleagă persoana cea mai potrivită. Dar cum trebuie să se desfăşoare acest proces de atragere?

1. Se defineşte segmentul ţintă vizat (adică tipul de persoane la care trebuie să ajungă mesajul).

2. Se decid mijloacele şi se stabilesc costurile realizării contactului.

3. Se redactează mesajul.

4. Se monitorizează rezultatele.

Publicul ţintă

Natura postului vacant determină în mare măsură dimensiunea şi distribuţia geografică a segmentului vizat. La nivel operaţional, există de obicei un grup local care poate fi contactat. Dacă aptitudinile necesare nu sunt de găsit pe plan local, trebuie făcută o investigaţie iniţială, pentru a se stabili unde poate fi găsiţi candidaţii necesari şi potenţial disponibili.

Pentru nivelul managerial, auditoriul vizat poate avea dimensiuni naţionale şi internaţionale.

Mijloacele

În privinţa tirajului şi a audienţei ziarelor şi revistelor de specialitate, precum şi a costurilor de publicitate, există informaţii abundente şi detaliate. Organizaţia trebuie să decidă dacă are nevoie de acoperire naţională sau locală, să stabilească spaţiul necesar şi dacă este util să abordeze anumite aspecte mai generale ale relaţiilor cu publicul. Pare firesc să se aleagă metoda anunţurilor în presă, dar se pot lua în considerare şi alte metode, de exemplu: reclamele la televiziune sau cinematograf; afişele plasate în locuri publice potrivite; distribuirea de pliante, în special în cartierele de locuinţe; transmiterea din gură în gură, cu riscul inevitabil al unor interpretări inexacte; anunţuri în interiorul sau în afara firmei; recurgerea la centrele de plasare a forţei de muncă; caravanele de angajare; casete înregistrate sau anunţuri telefonice; posturi de radio comerciale.