Cultura organizațională

Definirea culturii organizaţionale a firmei

Termenul de cultură în economie a fost preluat din antropologie. De precizat însă că, atât în economie, cât şi în antropologie se manifestă o mare varietate de accepţiuni pentru cultură. In prezent există patru abordări ale culturii: fenomenologică, structuralistă, critică şi antropologică.

Potrivit mai multor specialişti se pot delimita, în funcţie de sfera de cuprindere şi natură la nivelul unei ţări, patru categorii de culturi:

- naţională

- economică

- pe ramuri de activitate economică

- organizaţională.

Dintre numeroasele definiţii ale culturii organizaţionale reluăm şi prezentăm două: ale lui N. Oliver şi J. Lowe11 şi M.J. Stahl şi D.W. Grigsby.

Cultura organizaţională constituie o parte intrinsecă a abordărilor moderne privitoare la managementul resurselor umane.În fapt, ascendenţa preocupărilor teoretice şi abordărilor pragmatice privitoare la cultura organizaţională reflectă noua viziune asupra resurselor umane în firma modernă şi a noului tip de management implicat. Concomitent însă, cultura organizaţională, prin sfera sa de cuprindere şi implicaţiile sale, depăşeşte sfera strictă a managementului organizaţiei. Practic, toate procesele din organizaţie, indiferent de natura lor

managerială, economică, tehnică, juridică etc. – sunt influenţate sensibil sub raportul conţinutului şi modalităţilor de desfăşurare de cultura organizaţională.

La perceperea culturii organizaţionale în complexitatea sa o contribuţie majoră aduc precizările realizate de renumitul profesor olandez Geert Hofstede5.

Cultura organizaţională rezidă în ansamblul valorilor, credinţelor, aspiraţiilor, aşteptărilor şi comportamentelor conturate în decursul timpului în fiecare organizaţie, care predomină în cadrul său şi-i condiţionează direct şi indirect funcţionalitatea şi performanţele.

Relaţia cultură-management

Cultura organizaţională se prezintă deci mai mult ca o configuraţie cu puternice elemente procesuale, decât ca o structură în sensul clasic al acestui concept. Deşi fără îndoială încorporează şi unele elemente cu caracter structural, la care ne vom referi ulterior, pentru cultura organizaţională definitorii sunt elementele umane intangibile în mod direct, dar cu o forţă de influenţare substanţială asupra tuturor activităţilor organizaţiei datorită determinării lor umane. Cultura organizaţională este o combinaţie de elemente umane conştiente şi inconştiente, raţionale şi iraţionale, de grup şi individuale între care se derulează complexe şi fluide interinfluenţări, cu un impact major asupra funcţionalităţii şi performanţelor sistemului respectiv. Perceperea culturii organizaţionale în toată complexitatea sa reprezintă premisa introducerii managementului resurselor umane performant la nivelul organizaţiilor indiferent de natura şi dimensiunea lor.

Raporturile dintre cultura şi climatul organizaţional

O problemă controversată în literatura de specialitate se referă la raporturile dintre cultura organizaţională şi climatul organizaţional. Unii autori le suprapun integral sau parţial, în timp ce alţii le consideră absolut distincte. Din acest punct de vedere este interesantă recenta abordare a lui Denison care contrapune cultura şi climatul organizaţional, îndeosebi din punct de vedere al cercetării lor.

Cultură organizaţională-climatorganizaţional

Determinat în mare măsură de cultura organizaţională, climatul organizaţional poate prezenta o dinamică proprie a cărei cunoaştere şi luare în considerare de către manageri prezintă o importanţă pragmatică apreciabilă.

Nivelurile culturii organizaţionale şi subculturile componente:

În literatura de specialitate conţinutul culturii organizaţionale este tratat de omanieră foarte diversă. Wiliams, Dobson şi Walters într-o lucrare frecventcitată structurează elementele culturii organizaţionale pe trei niveluri:

- al credinţelor şi convingerilor, întipărite în conştiinţa personalului, de care adesea acesta nu este conştient;

- al valorilor şi atitudinilor, pentru care salariaţii organizaţiei optează şi pe care le etalează;

- al comportamentului individual şi de grup în cadrul organizaţiei, care poate fi perceput prin observaţii spontane şi sistematice

Aceste trei "straturi culturale" interacţionează în multiple moduri. O abordare diferită, dar deosebit de utilă pentru analiza culturii organizaţionale, a construit D. Roberts, care decelează în cadrul culturii organizaţionale alte trei niveluri:

- nivelul exterior, de suprafaţă, compus din comportamente, sloganuri, documente şi alte elemente observabile ale culturii organizaţionale;

- nivelul secund, alcătuit în principal din valorile şi normele ce sunt partajate de salariaţii organizaţiei referitoare la ce este bun şi rău în cadrul organizaţiei, asumarea riscurilor, dezvoltarea organizaţiei şi salariaţilor, serviciile oferite etc; acestea se reflectă în simboluri şi limbajul utilizate în organizaţie;

- nivelul terţiar sau profund, ce reuneşte credinţele, convingerile salariaţilor, ipotezele lor majore privind sensul şi modalităţile de desfăşurare a activităţilor în cadrul organizaţiei; detectarea acestora este dificilă chiar şi pentru salariaţii în cauză fără o investigaţie focalizată asupra lor.

De observat că abordările conţinutului culturii organizaţionale, chiar dacă diferă într-o măsură apreciabilă, au un element comun - identificarea mai multor niveluri care se suprapun. Aceasta i-a determinat pe doi cunoscuţi profesori din Uniunea Europeană, Fons Trompenaars şi Rino Schrender, să facă analogia dintre cultura organizaţională şi o ceapă în sensul că ambele integrează mai multe straturi, dintre care numai cel exterior este observabil la prima vedere.