Evaluare și Remunerare

Remunerarea este un factor esenţial de atragere, motivare, reţinere a personalului şi incidenţa sa în ceea ce priveşte cheltuielile cu personalul reprezintă uneori o parte importantă a sarcinilor unei întreprinderi. Astfel, ea se referă la serviciile specializate de GRH, dar şi la ansamblul rsponsabililor ierarhici care repartizează între membrii unităţilor lor dezvoltările individuale şi care, în gestiunea bugetului lor, trebuie să ţină cont şi de evoluţiile de masă salarială legate de măririle şi de evoluţiile de efectiv.

Două instrumente stau la baza definirii unei politici de remunerare: aprecierea personalului, al cărei obiectiv este de a a evalua performanţa şi potenţialul indivizilor, şi analiza posturilor care permite evaluarea lor pentru stabilirea grilelelor de clasificare şi pentru definirea unui cadru de referinţă pentru o politică de remunerare.

Figura 1 arată că dincolo de remunerare, există multe alte domenii ale gestiunii resurselor umane care se bazează în mare parte pe aceste două instrumente fundamentale.

Analizele posturilor servesc ca bază evaluărilor de posturi, dar şi profilurilor de recrutare.

Ele contribuie la organizarea muncii şi facilitează comunicarea explicitând responsabilităţile fiecăruia. Aprecierea personalului facilitează comunicarea internă şi gestionarea previzională a slujbei şi a competenţelor (GPEC). Ea presupune că responsabilităţile postului au fost definite pentru a evalua performanţele care servesc ca bază măririlor meritului, şi ea permite de asemenea de a pune la zi regulat descrierile funcţiilor cu ocazia întreţinerilor anuale. Definirea nevoilor de formare şi orientare a carierei se bazează în mare parte pe o comparaţie între competenţele cerute de posturi şi acelea pe care le posedă persoanele.

Figura 1 - Locul analizei postului şi al aprecierii personalului în sistemul de GRH

Primele două secţiuni ale acestui capitol vor fi consacrate aprecierii personalului şi analizei postului. A treia secţiune va dezvălui apoi bazele şi dimensiunile remunerării pentru a lămuri alegerile responsabililor RH în acest domeniu.

Secţiunea 1 Aprecierea personalului

Sumar

1. Obiectivele unui sistem de apreciere

2. Actorii

3. Condiţiile de reuşită

Obiective pedagogice

- A şti să definineşti obiectivele unui sistem de apreciere

- A şti rolul diferiţilor actori implicaţi în aprecierea unui salariat

- A putea să defineşti principalele condiţii de reuşită ale unui sistem de apreciere.

CUVINTE CHEIE:

Aprecierea personalului, Potenţial, Evaluare, Întreţinere anuală

Introducere

Sistemele de „apreciere sau de „evaluare” a personalului au înlocuit progresiv sistemele tradiţionale de „notare” care mai rezistă încă în câteva sectoare din sectorul public. Aceşti termeni pot să suscite totuşi reticenţe căci ei evocă o noţiune de vârf sau de valoare care va fi apoi atribuită unei persoane. Termeni mai neutri cum ar fi „întreţinere anuală” sau „întreţinere a progresului” sunt atunci adoptaţi pentru a califica procedura care consistă în general în realizarea unui bilanţ al performanţei şi a măsurilor ce trebuie adoptate pentru ameliorarea muncii şi favorizarea evoluţiei profesionale.

Se reţine de aici termenul cel mai uzual, acela de apreciere a personalului.

După ce se reamintesc principalele obiective ale acestor sisteme, se poate vedea rolul pe care îl joacă diferiţi actori care pot fi implicaţi. Se termină prin condiţiile de punere în scenă şi de funcţionare care pot contribui la reuşita lor.

1. Obiectivele unui sistem de apreciere

Aprecierea este o obligaţie mai mult sau mai puţin directă a întreprinderilor, dar ea poate de asemenea răspunde şi nevoilor managerilor sau a indivizilor înşişi.

Răspuns la nevoile întreprinderii

Evoluţia cadrului reglementat oferă un loc în creştere diverselor forme de apreciere. Întreprinderea trebuie să respecte între altele dispoziţiile acordului interprofesional din 5 decembrie 2003 şi ale aceluia din 13 octombrie 2005 referitoare la întrebuinţarea „seniorilor” (salariaţii peste 45 de ani). Aceste acorduri şi înscrisurile lor preavalează explicit „întreţinerile profesionale” sau „bilanţurile competenţelor”, axate în mod esenţial pe evoluţia profesională şi pe formare.