Management versus Leadership

Delimitarea conceptului de leadership de cel de management

Data fiind complexitatea şi ambiguitatea conceptului de leadership, acesta dă naştere unei confuzii. Astfel, pentru mulţi oameni conceptul de leadership se suprapune cu cel de management. În realitate, nu este deloc aşa, iar precizarea acestei diferenţe este foarte importantă în descrierea elementelor ce definesc actul de conducere (Brian Clegg, p. 9).

Cele două procese sunt diferite unul faţă de celălalt, începând chiar cu scopul lor final. In management este vorba mai mult de eficienţă şi stabilitate, pe când în leadership aceste deziderate sunt secundare, importanţa majoră fiind acordată motivării şi conducerii oamenilor către atingerea obiectivelor (eficacitate). Prezenţa liderilor este considerată ca fiind foarte importantă în momente de criză. Astfel, dat fiind faptul că trăim într-o lume extrem de dinamică, necesitatea unor lideri veritabili este evidentă.

În literatura de specialitate referitoare la domeniul public întâlnim deseori acelaşi înţeles pentru cele două concepte care sunt luate ca sinonime. Totuşi, atunci când se face această distincţie, ea este făcută pentru a enunţa un caz nefericit; cel al numărului mic de lideri aflaţi în poziţii de conducere în cadrul organizaţiilor publice, în contrast cu numărul mare de manageri (Jamil E. Jreisat, p. 164).

Prin urmare, uneori apare ideea conform căreia, pentru o organizaţie sunt mai valoroşi liderii decât managerii. Mergând mai departe pe această idee, Brian Clegg şi Paul Birch (p. 11) au afirmat că: „Managerii îndeplinesc lucruri care s-ar fi putut face oricum, iar conducătorii/liderii realizează lucruri care nu s-ar fi putut face fără ei".

Conceptul de management se referă la asumarea responsabilităţii pentru realizarea unui obiectiv şi la alocarea eficientă a resurselor (materiale şi umane) in acest scop. Pe de altă parte, conceptul de leadership se referă la procesul de influenţare şi direcţionare a membrilor organizaţiei către atingerea obiectivului. Warren Benis şi Bart Namus au reuşit să rezume diferenţa dintre leadership şi management la o singură frază: „Managerii sunt oameni care fac lucrurile aşa cum trebuie, iar liderii sunt oameni care fac lucrurile potrivite" (Bennis, Nanus, p. 34).

Astfel că într-o organizaţie avem nevoie şi de lideri şi de manageri; sau mai bine zis, de oameni care să îndeplinească ambele funcţii. Este nevoie şi de o viziune strategică şi de realizarea activităţilor curente. Astfel, deşi leadership-ul şi managementul sunt activităţi total diferite, ele nu se exclud ci se completează. De altfel, la începutul acestui subcapitol am precizat că această diferenţiere are ca scop surprinderea elementelor ce stau la baza conceptului de leadership, şi nici într-un caz evidenţierea aspectelor ce „dau câştig de cauză" unuia din cele două domenii de activitate.

Exercitarea influenţei la nivelul organizaţiei nu reprezintă o simplă aplicare a funcţiilor formale; dincolo de acestea trebuie realizată o adevărată combinaţie de elemente capabile să ofere cele mai bune rezultate, în funcţie de caracteristicile indivizilor, grupului sau ale mediului extern.

Simpla aplicare a factorilor de coerciţie nu demonstrează abilităţi manageriale; cel mult poate proba o abordare autoritară sau incapacitatea (imposibilitatea) de aplicare a celorlalte forme de influenţă.

Deşi puterea în organizaţii tinde a fi în mod automat legată de responsabilităţile formale şi de coerciţie, sursele ei pot fi diferite (Chevallier, 1986; French şi Raven, 1959); în afara coerciţiei (legată de percepţia conform căreia o persoană are abilitatea de a provoca disconfort psihic sau fizic asupra unei alte persoane care nu s-a dovedit obedientă sau loială) mai există elemente semnificative precum: execuţia (bazată pe libertatea de aplicare la nivel operational a unor decizii generate); expertiza (bazată pe deţinerea unor cunoştinţe sau abilităţi recunoscute); informaţia (bazată pe impactul acesteia asupra procesului de luare a deciziei şi pe imposibilitatea nivelelor manageriale superioare de a colecta şi analiza toată informaţia necesară); legitimitatea (bazată pe ideea că o anumită persoană are dreptul legal de a prescrie un tip de comportament pentru o altă persoană într-o situaţie anume); recompensa (bazată pe ideea că o persoană are abilitatea de a furniza unei alte persoane compensaţii legate de obedienţa şi loialitatea dovedită).

Aşa cum se poate observa, liderul unei organizaţii deţine o varietate de mijloace de influenţare a subordonaţilor în direcţia atingerii obiectivelor instituţiei; găsirea combinaţiei necesare reprezintă însă un element ce ţine de calităţile individuate şi personalitatea conducătorului; modul în care el va fi capabil să găsească cele mai bune soluţii în funcţie de evoluţiile mediului şi de caracteristicile organizaţiei defmeşte de fapt diferenţa, linia de demarcaţie între succes şi insucces. Toate aceste elemente pot semnifica, din perspectiva unui lider inteligent, posibilităţi de extindere a puterii şi influenţei formale la dimensiuni superioare.

Caracteristica definitorie a managerului o constituie puterea sa asupra celorlalţi. Puterea presupune atât dreptul cât şi abilitatea de a influenţa comportamentul celorlalţi. Când ne referim la dreptul de a impune altor persoane o anumită conduită, luăm în calcul autoritatea, adică latura formală a puterii. Abilitatea de a determina comportamentul celorlalţi, respectiv latura informală a puterii, constituie capacitatea sa de influenţă. Din compararea laturii formale şi a celei informale a puterii rezultă că acestea sunt independente; dacă ambele aspecte (autoritatea şi capacitatea de infuenţă) se regăsesc în aceeaşi persoană, acesta este un lider autentic. Motivaţiile liderului sunt legate de realizarea unor proiecte care să ducă la dezvoltarea organizaţiilor şi la promovarea colaboratorilor pe trepte mai înalte de competenţă, în comparaţie cu individul care are motive strict personale pentru a domina.

Abraham Zaleznik considera că o cultură managerială pune accent pe raţionalitate şi pe control. Indiferent dacă energiile sale sunt îndreptate spre realizarea obiectivelor, spre resurse, spre structurile organizaţiei sau spre oameni, managerul este de fapt cel care rezolvă problemele cat mai eficient posibil (Abraham Zaleznik, 1998, p. 63). Un manager nu trebuie să fie genial, el trebuie să dovedească tenacitate, consecvenţă, tărie de caracter, inteligenţă, abilităţi analitice, toleranţă şi bunăvoinţă {ibid,, p. 64). Deşi Abraham Zaleznik percepe liderul şi managerul ca entităţi complementare; ei se diferenţiază prin motivaţie, mod de gândire şi mod de acţiune. Iată câteva diferenţe:

Atitudinile faţă de obiective

Managerii tind să adopte atitudini impersonale, chiar pasive faţă de obiectivele propuse. Managerial vede atingerea obicetivelor o necesitate mai mult decât o dorinţă.

În schimb, liderul este dinamic, şi adoptă o atitudine deschisă, activă faţă de obiective, el determinând direcţia în care se îndreaptă organizaţia. Rezultatul net al acestui mod de raportare constă în modificarea modului în care oamenii percep desirabilul, posibilul şi necesarul.