Managementul Resurselor Umane

1. Conceptul si structura grupurilor de munca

Parcurgerea cîtorva lucrari de specialitate arata, în marea majoritate a cazurilor, ca cercetatorii au fost preocupati sa arate cititorilor ca grupurile si nu indivizii constituie unitatea constitutiva primordiala a sistemelor organizationale. Aceasta abordare care pretuieste importanta grupurilor de munca se bazeaza pe doua argumente puternice. În primul rînd, grupurile au influenta deosebita asupra membrilor. Ele constituie mecanisme sociale prin care sunt achizitionate o serie de cunostinte, credinte, valori, atitudini, comportamente; prin intermediul grupurilor se exercita influenta asupra celorlalti, se asigura conditii pentru modelarea personalitatii si se ofera posibilitatea satisfacerii unor trebuinte specifice. Regasim astfel, doua mari categorii de definitii referitoare la grupuri, una care subliniaza rolul individului în cadrul grupului, iar cealalta care face referire la existenta unui obiectiv comun:

1. grupul poate fi înteles ca un numar de persoane care comunica una cu alta, se interconditioneaza între ele, sunt psihologic constiente de existenta celorlalti si percep ca fac parte din acelasi grup;

2. un grup este format din doi sau mai multi membri care interactioneaza, direct sau indirect, ca rezultat al unui interes comun sau pentru a îndeplini un scop comun.

Conform definitiilor de mai sus, coordonatele pe care se fundamenteaza grupurile sunt:

- un numar redus de membri  ceea ce face posibila stabilirea de relatii interpersonale directe si reciproce;

- interactiunea  realizata pe baza relatiilor afective de simpatie, antipatie, etc.;

- atribuirea unor roluri  pozitii în cadrul grupului carora le sunt atribuite anumite comportamente;

- existenta unui obiectiv comun  fara obiectiv comun nu exista grup propriu-zis.

În procesele de formare a grupurilor sunt antrenate o serie de variabile care determina structura si performantele acestora: marimea, normele, rolurile, statutul si coeziunea membrilor grupului (G. Johns, 1996).

Marimea grupului de lucru este legata de satisfactia obtinuta. În practica, cele mai multe grupuri au între 3 si 20 de membri. Desi la prima vedere se poate spune ca o data ce marimea grupului creste, se îmbunatateste si satisfactia pe seama unei posibilitati mai mari de a lega prietenii, lucrurile sunt contradictorii. Chiar daca se maresc ocaziile pentru a stabili noi relatii de prietenie, timpul disponibil pentru participare din partea fiecarui membru va scadea. Un grup mai mare înseamna dificultati în obtinerea coeziunii si acordului. În plus, cercetarile arata ca multi oameni se inhiba în fata grupurilor mari. Cert este ca odata ce numarul membrilor se mareste, cu atît grupul trebuie sa-si mobilizeze energia pentru a-si asigura cresterea, în schimb cu atît mai lent va fi ritmul de dezvoltare a grupului.

Studierea grupurilor a cautat sa stabileasca numarul ideal de membri, dar gasirea unui grup optimal este un demers dificil pentru ca pune problema legaturilor dintre persoane, respectiv obiectivul propus a fi realizat. Numarul de legaturi poate fi stabilit cu formula N(N-1)/2, în care N reprezinta numarul persoanelor. Dificultatile apar la orice crestere a numarului de membri. De exemplu, într-un grup de 7 persoane apar 21 de legaturi interpersonale. Într-un grup de 8 persoane, numarul relatiilor creste le 28. Daca fiecare legatura se dovedeste a fi o sursa de energie pentru solidaritate, diferenta nu are nici o consecinta. În schimb, daca unele legaturi constituie sursa de obstacole, grupul îsi compromite sansele de dezvoltare din cauza celor 7 noi legaturi rezultate prin prezenta celei de-a opta persoane. Prin urmare, problema numarului de persoane trebuie pusa înainte de functionarea grupului, întrucît o data reunite persoanele, este foarte dificila o schimbare ulterioara. În ce priveste problema îndeplinirea scopului, se va tine cont de natura obiectivului grupului, de timpul de care se dispune pentru realizarea acestuia, de calitatea relatiilor interpersonale si de randamentul grupului, toate constituind oportunitati (atunci cînd sunt favorabile) sau restrictii (în caz de nefavorabilitate) în îndeplinirea obiectivului.

Normele sunt modele comportamentale pe care grupul le considera dezirabile si carora membrii grupului trebuie sa li se conformeze. Cu alte cuvinte, normele sunt asteptarile pe care le au unii fata de altii, conduitele care arata ceea ce indivizii ar trebui sa faca sau sa nu faca, standarde fata de care sunt evaluate comportamentele în grup. Normele ofera un cadru de referinta pentru ceea ce este dorit în cadrul grupului. Ele nu pot fi disociate de grupul în care au fost generate pentru ca normele sunt produsele colectivitatii. Nerespectarea normelor atrage dupa sine sanctiunea din partea grupului. Asadar, atunci cînd un membru nu poate accepta cerintele impuse de norme are doua solutii: sa paraseasca grupul sau sa încerce sa schimbe normele considerate inacceptabile. În toate organizatiile apar cîteva clase de norme care influenteaza comportamentul membrilor lor: norme de loialitate, norme privind tinuta la locul de munca, norme privind recompensarea angajatilor, etc. Aparitia normelor este dictata de considerente de reglementare a vietii organizationale, de obtinere din partea angajatilor a unei anumite conformari care corespunde scopurilor si care ajuta în atingerea acestora. Odata ce o norma este stabilita într-un grup, asa cum arata D. Oberle, miza influentei se schimba. Ea nu mai priveste formarea normei însesi, ci mentinerea sau schimbarea sa. Deci, norma este produsa prin presiunile catre uniformitate, dar si producatoare de uniformitate. Cînd avem în vedere schimbarea normelor este bine sa ne amintim ca normele nu exista decît în masura în care indivizii le activeaza prin atitudinile, rationamentele si comportamentele lor.

Rolurile sunt pozitii carora le este atasat un set de modele comportamentale dorite si asteptate de la fiecare membru al grupului. De exemplu, în cadrul unei sedinte, nu fiecarui membru i se cere sa actioneze ca un secretar sau presedinte de sedinta, acestea devenind roluri specifice pe care le joaca anumite persoane. În general, sunt întîlnite doua categorii de roluri: desemnate (sau alocate) si roluri emergente. Din prima categorie fac parte roluri care indica cine, ce face, fiind folosite pentru diviziunea muncii si facilitarea realizarii sarcinilor. Rolurile emergente se dezvolta natural pentru a satisface nevoile socio-afective ale membrilor grupului. Un alt inventar al rolurilor a fost realizat de Benne si Sheats (1948) care prezinta:

- roluri referitoare la munca ce faciliteaza urmarirea obiectivelor, fiind distinsi lansatorul de idei, coordonatorul, criticul, informatorul, anchetatorul, secretarul;

- roluri privind întretinerea vietii de grup ce acopera atributii vizînd reducerea conflictelor, asigurarea securitatii grupului, a unui nivel moral satisfacator fiind remarcati stimulatorul, mediatorul, protectorul;

- roluri individuale ce urmaresc pe prim plan satisfactia personala uneori în detrimentul grupului; se disting aici dominatorul, dependentul, amatorul de prestigiu si avocatul intereselor personale.

Problemele frecvent întîlnite în cadrul grupurilor de munca sunt conflictul de rol si ambiguitatea rolurilor. Conflictul de rol apare des în cazul managerilor care joaca