Managementul Resurselor Umane

Privind in urma la relatiile existente in interiorul unei firme, cat si in exteriorul sau, vom observa ca o importanta deosebita o avea finalitatea financiara, adica marirea profitului, finalitatea sociala a activitatii aflandu-se intr-un con de umbra.

In prezent, perspectiva asupra relatiilor dintre individ si munca sa in cadrul unei intreprinderi a suferit o schimbare de directie, capatand importanta domeniul de activitate, tipul functiei si tipul de preocupari al serviciilor de personal.

Schimbarile suferite s-au manifestat pe mai multe arii, astfel:

- schimbarile tehnice

- schimbarile economice si sociale

- nevoile si exigentele consumatorilor au evoluat, dar si cadrul legislativ in care se manifesta firma se afla intr-o continua schimbare

- schimbarile sociologice

- raportul individ – munca s-a schimbat, luandu-se in considerare si motivatiile personale, psihologice si intelectuale

Intr-o lume aflata in continua schimbare si dezvoltare, mutatiile tehnologice si-au lasat amprenta si pe evolutia procedurilor de gestiune a personalului. Astfel, pentru a putea activa la nivel cerut de firma, angajatul trebuie sa urmareasca dezvoltarea personala, largindu-si calificarile deja existente sau dobandind altele noi. De asemenea, in urma revolutiei industriale, sporurile de productivitate au crescut, insa cererea pe piata a stagnat, fapt ce impinge firmele sa-si modifice maniera de gestiune a personalului, uneori acesta fiind inlocuit cu echipamente tehnice. O alta problema este cea generata de costurile mari ale echipamentelor achizionate de firma pentru a-si imbunatati productia, aceste costuri trebuind sa-si gaseasca corespondent in productivitate, ceea ce duce la decalarea programului de munca si imposibilitatea de a functiona dupa un orar fix.

Odata cu evolutia pietelor pe care se manifesta, firmele trebuie sa faca fata unei concurente sporite pe zi ce trece, iar acest lucru nu este posibil decat printr-o legatura strasa intre resursele umane si obiectivele companiei. Astfel, pentru a putea fi competitiva, firma trebuie sa adune atribute precum flexbilitate, inovatie, productivitate, reactie si calitate. In acest context, constrangerile economice conduc la:

- flexibilizarea obiectivelor si a orarelor de lucru

- individualizarea carierelor si a remuneratiilor

- dezvoltarea negocierii in intreprindere

Din punct de vedere social, se disting doua tipuri de perceptii ale managementului resurselor umane. Astfel, in opozitie cu teoria clasica, apare teoria “relatiilor umane”, ce are in vedere, in primul rand, relatiile dintre indivizii aflati in grupuri de munca restranse. Acesta teorie liberala incearca sa ofere raspunsuri si solutii la probleme precum fenomenele de natura psihologica care apar in grupurile mici, factorii de ambianta, comunicarea interpersonala, fenomenele informale si conflictele.

In cadrul evolutiei MRU, se disting patru perioade de importanta majora:

Perioada liberala Perioada psiho-sociala Perioada contractuala Perioada integrarii

- mecanismele pietei sunt suverane

- regland cererea cu oferta,se impune un pret si un salariu de echilibru care nu poate fi modificat de miscari sindicaliste

- interventia statului este minora, deorece nu risca sa perturbe mecanismele pietei

- contractul de munca individual este negociat direct intre participanti

- perceptia asupra muncitorului se facea din punctul de vedere al muncii sale, si nu al aspiratiilor - politica de personal devine mai ampla, incercand sa umanizeze munca

- au fost adoptate diverse practici menite sa imbunatateasca climatul social din intreprindere

- factori de ambianta

- determinarea ritmurilor de munca si a pauzelor

- constituirea grupurilor de munca

- adoptarea stilurilor de conducere participative

- productivitatea muncii si climatul social pot fi imbunatati prin diminuarea surselor de conflict

- sunt semnate acorduri intre conducere si sindicate

- convetii colective intre patron si angajati

- acorduri interprofesionale privind pensionarea, somajul, pregatirea

- negocierile nu au loc la nivel personal, ci intre conducere si reprezentatii muncitorilor, sindicatele - urmareste integrarea personalului in politica si climatul firmei

- se manifesta sentimentul de apartenenta la intreprindere si dezvolta coeziunea

- functia de personal tb sa integreze caracteristicile psigo-soiologice ale oamenilor si aspiratiile lor

In prezent, finalitatea functiei de personal este dubla:

- integrarea obiectivelor sociale in obiectivele economice

- sa sustina o politica sociala care sa integreze diversele aspecte ale gestiunii resurselor umane

Conducerea resurselor umane este stratificata in 4 dimensiuni complmentare, si anume:

1. Economica si contabila

2. Juridica

3. Psiho-sociala

4. Institutionala

RECRUTAREA - operatiune esentiala in angajarea personalului

Resursele umane reprezinta cea mai importanta categorie de resurse din intreprinderile comerciale. Supravietuirea si dezvoltarea firmei depinde in mod vital de abilitatea lor de a raspunde corespunzator nevoilor clientilor.

Recrutarea este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a căuta şi a găsi candidaţi pentru posturile vacante ale intreprinderii, astfel încât aceasta să poată selecta cele mai potrivite persoane. Se au în vedere atât obţinerea necesarului numeric, cât şi asigurarea unei anumite calităţi a forţei de muncă atrase pentru a satisface necesităţile intreprinderii.