Managementul talentului global și provocările globale

Managementul talentului global si provocarile globale avand in vedere talentul: oportunitati strategice pentru Managementul International al Resurselor Umane ( IHRM )

Nevoia pentru firme multinationale aflate pe piata globala de a fi cat mai competitive a crescut rapid in ultimii 20 de ani. Acest fapt a devenit o oportunitate pentru managementul resurselor umane internationale, in special pentru managementul talentului. Aceste oportunitati au inceput sa se dezvolte in anii '90 odata cu aparitita provocarilor legate de managementul talentului global, urmand ca peste cativa ani sa fie incluse si problemele legate de deficitul, surplusul de talent, localizarea si relocarea acestuia si nivele de compensare pentru talent. Impreuna aceste sunt "provocarile globale avand in vedere talentul".

1. Introducere.

Pentru a putea descrie nivelul de competitivitate ale tarilor, Porter in 1990 a conceptualizat patru atribute ce au primit numele de "Diamantul lui Porter". Acestea au fost: strategia, structura si concurenta; conditiile cererii; reteaua de furnizare; factor de dotari.

Factorul de dotari se refera la capacitatea de productie a unei tari inclusiv caracteristicile fortei de munca, resursele naturale si infrastructura. Datorita faptului ca forta de munca de pe intreaga planeta este in crestere continua ( calitativ si cantitativ ), economia globala este in crestere, compensarea fortei de munca difera de la tara la tara si pentru ca firmele doresc sa aibe un avantaj de competitivitate, firmele au fost nevoite sa se confrunte cu provocarile fortei de munca si sa formeze un management al talentului.

1.1 Talentul devine important

Din cauza ca deficitul de talent ramane o problema pentru firme a aparut problema reducerii nivelului de talent necesar cu scopul de a micsora costul, localizarea si relocarea operatiunilor pe glob si gasirea de acelasi talent competent oriunde cu un salariu scazut. Datorita asocierii acestora cu talentul global au fost cunoscute drept "provocarile talentului global". Cand practicile si politicile sunt sistematic indreptate spre provocarile talentului global , ele devin "initiativele managementului global al talentului".

2. Provocarile talentului global si managementul talentului global

Provocarile globale privind talentul apar in contextul schimbarilor rapide din mediul in care se desfasoara activitatea. Printre factorii care dau forma provocarilor si rezolvarilor problemelor se numara: globalizarea, schimbarile demografice, cererea de munca motivata si competenta, furnizarea de competente necesare si de motivare.

Pentru a se adresa cu succes provocarilor globale privind talentul, firmele trebuie sa se foloseasca de o varietate de politici si practici legate de resursele umane.

Pe scurt, managementul talentului global se refera la folosire sistematica a practicilor si politicilor resurselor umane avand ca scop rezolvarea problemelor cu care firma se confrunta privind cererea de talent.

3. Fortele majore care dau forma provocarilor globale privind talentul

Globalizarea este un concept pe care oamenii il folosesc pentru a face referire la diverse fenomene economice cum ar fii expanisunea comertului global, intesificarea competitivitatii intre firme, tendinta de ajunge la cat mai multi consumatori de pe planeta.

Alti factori ce influenteaza talentul global sunt comertul global, competitia, conditiile demografice, cererea de munca cu anumite competente si pietele.

Schema pentru Provocari Globale ale Talentului si Initiativele Managementului Global al Talentului

3.1Demografia

Demografia la nivel mondial este alta forţa şi forma majora de provocari globale. În America de Nord, Europa de Vest,Japonia şi Australia, vârsta de pensionare este inaugurata de către generatia Baby Boomer (Adecco, 2008). În timp ce acest lucru poate fi relativ un fenomen pe termen scurt în America de Nord (din cauza naşterei curente si ratelor de imigraţie), micşorarea populaţiei este un eveniment pe termen lung în Europa de Vest şi Japonia (Strack, Baier, şi Fahlander, 2008).Pe termen lung perspectivele sunt revelatoare: până în 2025 numărul de persoane cu vârsta de 15 64 se preconizează să scadă cu 7% în Germania, 9% în Italia şi 14% în Japonia In timp ce populaţiile din multe economii dezvoltate imbatranesc şi scad, populaţiile în curs de dezvoltare şi emergente se extind şi devin mai tinere. Există diferenţe majore în caracteristicile demografice în funcţie de vârstă şi de regiune, pe care firmele multinaţionale trebuie să le cunoască şi să le ia în considerare în localizarea şi mutarea operaţiunilor la nivel internaţional.

3.2 Cererea de lucrători cu competente şi motivatie

Noi locuri de muncă sunt încă în curs de creare,si necesită niveluri mai ridicate de competenţe tehnice. Pentru locurile de muncă existente, există o nevoie tot mai mare pentru angajaţii care sunt dispuşi să faca muncă pentru conditii noi si schimbatoare care necesită dezvoltarea competentelor suplimentare. Pentru locuri de muncă calificate, de exemplu, există o nevoie de competenţe sporite pentru a opera masini mult mai sofisticate, de a interacţiona cu clienţii mai pretenţioşi şi de a utiliza tehnologie mai avansată pentru a îndeplini funcţiile de muncă calificate traditionale. Se pare că aceasta crestere a competentelor este asociata cu aproape toate locurile de muncă în mod tradiţional efectuate în firmele multinaţionale în jurul lumii.