Metode și tehnici moderne de recrutare a resurselor umane

Surse de recrutare

O etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare de personal o prezintă identificarea surselor de recrutare. Acestea pot fi interne sau externe, dar majoritatea organizaţiilor folosesc ambele surse de recrutare.

Procesul de asigurare cu personal din interiorul organizaţiei, presupune existenţa unei dinamici a personalului, caracterizată în trăsături; promovări, recalificări, demisii, concedieri, decese, în timp ce asigurarea cu personal din exteriorul organizaţiei cuprinde recrutarea, selecţia şi asigurarea personalului.

Factorii interni şi externi ai recrutării

Recrutarea personalului fiind o activitate complexă, este afectată de o serie de constrângeri, de factori externi şi interni:

• Condiţiile şi schimbările de pe piaţa muncii, pentru că modificările în timp ale acesteia influenţează procesul de recrutare al personalului. Politicile de recrutare şi deciziile pe care le aplică organizaţia sunt afectate de unele schimbări în situaţia pieţei cum ar fi: tendinţele demografice, intrarea pe piaţa de muncii a forţei de muncă feminine sau de vârstă înaintată.

• Atracţia zonei sau a localităţii, precum şi facilităţile locale ( exemplu – locuinţa, transportul, magazine, etc.)

• Cadrul legislativ sau juridic(legi, decrete) adecvat domeniului Resurselor Umane ce reglementează diferi aspecte ale procesului de asigurare de personal.

• Sindicatele au un rol activ în procesul de asigurare cu personal, dar care, prin prevederile contractelor colective de pot influenţa negativ procesul de recrutare;

• Reputaţia organizaţiei care este destul de complexă, putând fi pozitivă sau negativă, care poate atrage sau respinge potenţialii candidaţi

• Preferinţele potenţialilor candidaţi, pentru anumite domenii de activitate , pentru anumite posturi, pentru un anumit regim de muncă şi odihnă, preferinţe care la rândul lor pot fi influenţate de o serie de factori ca: atitudinile si aptitudinile dezvoltate, experienţa profesională, influenţele familiei, prietenilor, etc.

• Obiectivele organizaţionale reflectate în obiectivele din domeniul Resurselor Umane şi în practicile manageriale din domeniul respectiv care afectează atât procesul de recrutare cât şi potenţialii candidaţi;

• Situaţia economico – financiara a organizaţiei, pentru ca recrutarea personalului antrenează unele resurse şi presupune anumite cheltuieli aferente procesului.

• Alţi factori ce pot să facă ca în activitatea de recrutare să apară unele dificultăţi pot fi:

- Necesitatea de a identifica şi de a atrage o parte din potenţialii candidaţi în mod confidenţial şi fără publicitate;

- Existenţa unor posturi mai speciale sau foarte complexe pentru care potenţialii candidaţi sunt greu de găsit sau localizat, identificat şi atras. De obicei, pentru asemenea posturi, timpul necesar ocupării este mai mare.

În situaţiile în care organizaţiile anticipează prezenţa unor dificultăţi în procesul de recrutare al personalului este necesar realizarea unei analize complexe şi complete a tuturor factorilor care, vor atrage sau, după caz, vor respinge potenţialii candidaţi competitivi.

Recrutarea internă

O metodă pentru recrutarea internă de personal este aşa numitul „ job – posting”. În acest context, angajaţii pot fi înştiinţaţi despre funcţiile vacante prin afişare, scrisori, publicaţii, radio sau televiziune, invitând angajaţii să solicite funcţiile respective. Această metodă trebuie folosită înaintea recrutării externe, pentru ca proprii angajaţi să fie pregătiţi pentru a solicita un anumit post. O sursă de recrutare a personalului pot fii angajaţii existenţi care pot realiza o bună proiectare prin intermediul familiilor, sau cunoştinţelor lor. Astfel această modalitate este una din cele mai eficiente, putându-se recruta personal calificat cu costuri reduse. Angajaţii pot avea cunoştinţe care au aceeaşi pregătire ca şi ei pe care i-a cunoscut la conferinţe sau la diverse cursuri de specializare. Dar, selecţia nu trebuie neglijată.

Promovarea sau transferul pe anumite funcţii a unor persoane dintre angajaţii organizaţiei este o altă cale de ocupare a posturilor vacante. Dar apare un inconvenient conform căreia, performanţele bune ale individului la un loc de muncă s-ar putea dovedii inferioare altei poziţii din firmă, noul loc de muncă cerând alte capacităţi şi aptitudini.

O lată sursă internă o reprezintă angajaţii în formare. Unii angajaţi pensionaţi din cadrul organizaţiei pot fi reangajaţi pentru a lucra un „part time job” sau pot recomanda persoane dispuse să se reîncadreze în organizaţie. Mai pot fi recrutate şi reangajate persoane care anterior au părăsit organizaţia pentru a-şi continua cursurile pentru formarea familiei, satisfacerea stagiului militar.

Acest tip de recrutare are atât avantaje cât si dezavantaje. Ca şi avantaje se pot menţiona:

• Firma, organizaţia are posibilitatea de a cunoaşte mult mai bine punctele slabe si cele tari ale angajaţilor.

• Atragerea candidaţilor este mult mai uşoară pentru că, fiind bine cunoscuţi ca performanţe, le pot fi oferite activităţi superioare faţă de postul deţinut

• Selecţia conform criteriilor organizaţionale este mult mai eficientă

• Probabilitatea de a lua decizii eronate este mai mica, tocmai datorită volumului mare de informaţii deţinut despre aceştia

• Timpul necesar orientării şi îndrumării pe post a noilor angajaţi este mult redus

• Caracterul secret al unor tehnologii şi a „know – how” - lui necesar utilizării acestora impune folosirea recrutării interne.

• Creşte motivaţia angajaţilor iar oportunităţile de promovare sunt stimulative

• Recrutarea este mult mai rapidă şi mai puţin costisitoare

• Se solidifică sentimentul afiliere şi se amplifică loialitatea faţă de organizaţie. Dar de asemenea există şi anumite aspecte negative sub forma unor dezavantaje care privesc recrutarea exclusivă din interior:

- Se împiedică infuzia de „sânge proaspăt” de „suflu tânăr” şi nu favorizează promovarea de idei noi, avangardiste, neputându-se evita inerţia manifestată uneori în faţa schimbării sau în faţa ideilor noi;

- Promovarea doar pe criteriul vechimii şi a experienţei neglijăm competenţa putând dăuna organizaţiei prin promovarea unor persoane incompetente;

- Dacă speranţa de promovare nu se materializează oamenii devin apatici, ceea ce duce la demoralizare şi în final la scăderea performanţelor;

- Implică dezvoltarea unor programe adecvate de „training” care să permită pregătirea propriilor angajaţi pentru a-şi asuma noile responsabilităţi.