Pregătirea personalului

1. Necesitatea pregătirii

Orice organizatie dispune de un patrimoniu de talente, cunostinte si experiente pe care trebuie să le gestioneze.

Ea trebuie să mărească acest patrimoniu şi să-i asigure perenitatea prin intermediul formării şi prin punerea în aplicare a unui sistem de transmitere sistemică a cunoştinţelor şi a experienţei dobândite (politica în domeniul formării)

Formarea angajaţilor este deci o problemă căreia trebuie să-i facă faţă fiecare organizaţie. Cantitatea şi calitatea ei variază însă enorm de la o organizatie la alta. Factorii care influlenteaza cantitatea si calitatea activitatilor de formare sunt:

- Amploarea schimbarilor din mediul exterior (schimbarile tehnologice, noile prevederi legislative etc.)

- Schimbarile pe plan intern (noi procese de activitate, noi piete etc.)

- Existenta aptitudinilor si calificarilor corespunzatoare in randul fortei de munca disponibile

- Gradul de adaptabilitate al fortei de munca

- Masura in care organizatia sprijina ideea dezvoltarii carierei pe plan intern

- Gradul de angajament al conducerii fata de ideea ca instruirea reprezinta un element esential pentru succesul economic

- Masura in care conducerea considera instruirea ca factor de motivare in munca

- Cunostintele si aptituinile celor care raspund de efectuarea instruirii

2. Cine răspunde de formare

Responsabilul cu formarea:

- Dispune de un buget alocat acestei acţiuni

- Are sarcina de a insera politica de formare in politica generala a intreprinderii

- Este plasat la întâlnirea domeniului de producţie cu cel de resurse umane şi cu cel de planificare

Sub raport ierarhic, el trebuie plasat pe o pozitie suficient de înaltă pentru a conferi credibilitate acţiunilor pe care le intreprinde. El va perturba activitatea curentă si se va găsi permanent în conflict cu oamenii de producţie. De aceea, trebuie să fie adjunct al directorului de resurse umane sau, în cazul în care formarea este vitală pentru firmă – el poate deveni consilier al directorului general. În unităţile de importanţă medie sau mică, activitatea de formare va fi exercitată de responsabilul de personal.

Rolul său este triplu:

- El este observator, pentru că analizează nevoile, defineste o structura a mâinii de lucru şi propune mijloace de acţiune

- El este planificator şi se ocupă de investiţia in domeniul formării; el asigură gestiunea ansamblului de acţiuni, recrtarea şi formarea animatorilor, controlează mijloacele materiale, apreciază eficacitatea programelor întreprinse.

- El este coordonator al gestiunii patrimoniului intelectual al întreprinderii, fiind implicat în sistemul de repartiţie a sarcinilor etc. şi depăşeşte imaginea stereotipa a “responsabilului cu învăţământul”

3. Determinarea nevoilor de formare

Pentru a determina nevoile de formare se folosesc informatii care provin din surse diferite:

• Rezultatele managementului previzional al resurselor umane

- Este un instrument privilegiat de determinare a nevoilor de formare

• Anchete informale si formale

- Discuţiile informale

- Consultările cu mangerii şi executanţii

- Studiile sistematice ale comportamentului lucrătorilor la toate nivelele ierarhice

Modalitatea cea mai utilizată si cea mai eficace este dialogul cu managerii, dialog prin care acestia definesc ceea ce considera ca fiind nevoile cele mai presante ale intreprinderii in materie de formare: ei cunosc bine situatia si vor fi in masura i cea mai eficace este dialogul cu managerii, dialog prin care acestia definesc ceea ce considera ca fiind nevoile cele mai presante ale intreprinderii in materie de formare: ei cunosc bine situatia si vor fi in masura sa-si manifeste sprijinul.

• Utilizarea indicatorilor statistici de alerta

- Fluctuaţia nielului de productie in raport cu evolutia costurilor

- Nivelul deşeurilor, al rebuturilor

- Numarul de accidente

- Cresterea absenteismului, a intarzierilor

- Numarul reclamatiilor, al abaterilor disciplinare

• Analiza concomitentă a sarcinilor si a aptitudinilor salariaţilor