Strategia de recrutare a resurselor umane la nivelul Spitalului Clinic de Pneumoftiziologie

1. Argument

Resursa umană , în era globalizării şi a revoluţiei informatice, reprezintă totuşi cea mai valoroasă avuţie a unui teritori, spaţiu geografic dat. Ea poartă cu sine, fiind singura depozitară, cel mai important principiu al dezvoltării şi anume inovarea, fără de care nu ar fi posibilă competitivitatea actuală. De asemenea resursa umană este principalul vector al difuziei inovării într-un teritoriu cât mai larg şi mai complex structural şi funcţional.

În cadrul unui spital, relevanţa acesteia creşte exponenţial.Motorul dezvoltării şi afirmării este performanţa, iar deschiderea unor noi câmpuri de investigaţie, abordarea unor fenomene şi proceduri nou apărute, formularea de ipoteze şi teorii, de aplicarea unor tratamente corecte, de calitate şi performante devin condiţii ale performanţei şi respectabilităţii.

Spitalul ca organizaţie este preocupat de calitatea totală a serviciilor, pentru că nu numai calitatea serviciilor şi produselor contează, ci şi calitatea oamenilor pe care îi are acesta.

Nu poţi face performanţă, nu poţi cere calitate atunci cand ai un normativ de personal subevaluat, când acelaşi personal se îngrijeşte de un număr dublu de pacienţi

Obiectivul major al spitalului fiind excelenţa, calitatea, performanţa serviciilor, principalul factor ce poate asigura atingerea lui este resursa umană.De aceea, recrutarea resursei umane, dezvoltarea resurselor umane este un proces necesar, complex, continuu şi de mare responsabilitate, reunind acţiuni şi activităţi de selecţie de personal nou , bine pregătit şi de formare şi perfecţionare a celui existent.

2. Conceptul de strategie, management al resurselor umane

Noţiunea de strategie are o origine ce ajunge la noi din epoca antică a Greciei, unde temenul se referea la rolul generalului care comanda o armată. Ulterior, pe vremea lui Alexandru cel mare, strategia reprezintă abilitatea de a desfăşura forţele pentru a copleşi duşmanul şi de a crea un sistem unitar de guvernare globală. Abia de la începutul sec. al XX-lea această accepţiune, folosită mai ales în abordările militare, s-a extins utilizând-se şi în economie.

Într-o accepţiune simplă strategia este abordarea pe care o organizaţie o va alege pentru a atinge rezultatele dorite. Strategia se va construi în funcţie de constrângeri, evenimente, întâmplări, reacţii care perturbă planul de acţiune al organizaţiei. Putem spune că toată această acţiune se desfăşoară în condiţii de incertitudine.De aceea strategia este o artă de a pune în practică diverse mijloace pentru a atinge obiectivele fixate de către factorul de decizie, managerul. Iar pentru a avea succese, pentru a evita erorile sau eventual “efectul de bumerang”, strategia va trebui să fie construită, nu improvizată. Nu se vor folosi aceleaşi mijloace ca pentru a schimba un comportament, deoarece nu determinăm indivizii să încerce o nouă marcă de suc, în acelaşi mod în care încercăm să-i facem să consume mai mult lapte.

Importanţa Managementului Resurselor Umane(MRU) a crescut pe parcursul unui proces dificil, în care a apărut necesitatea evaluării ansamblului de activităţi ale organizaţiei şi a mecanismului desfăşurării acestora, precum şi a găsirii modalităţilor de investigare care să rămână operante chiar în condiţiile creşterii apreciabile a complexităţii şi diversităţii organizaţiei.

Managementul resurselor umane ar putea fi definit ca un complex de măsuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecţia, încadrarea, utilizarea prin organizare ergonomică a muncii, stimularea materială şi morală până în momentul încetării contractului de muncă.Cu alte cuvinte este un proces în urma căruia angajaţii obţin nivelul dorit de satisfacţie, iar organizaţiile cărora le aparţin îşi ating scopurile propuse , prin armonizarea a patru elemente: mediul, organizaţia, postul, angajatul. După cum se observă această definiţie pune omul în centru omul,ce este nevoit să răspundă tuturor nevoilor, corespunzând sistemului”om-solicitări”.

Sau putem spune că MRU este definit ca ansamblu activităţilor de ordin strategic şi operaţional- planificare, recrutare şi meţinerea personalului- precum şi crearea unui climat organizaţional corespunzător, care permite asigurarea cu resurse umane necesare îndeplinirii obiectivelor organizaţionale.

Prin strategiile de personal se definesc astfel, intenţiile organizaţiei (spitalului) în ceea ce priveşte direcţiile de dezvoltare a resurselor umane, precum şi necesităţile sau cerinţele ce trebuie satisfăcute în acest domeniu, pentru a facilita atingerea obiectivelor organizaţionale. Strategiile din domeniul resurselor umane vor trebui să pornească atât de la obiectivele organizaţionale cât şi de la conţinutul managementului resurselor umane.

Strategia MRU presupune, cu alte cuvinte, îmbunătăţirea continuă a activităţii tuturor angajaţilor în scopul realizării misiunii şi obiectivelor organizaţionale. Pentru aceasta fiecare salariat va fi luat în considerare ca o individualitate distinctă, cu caracteristici specifice.

Elaborarea unei strategii a resurselor umane la nivelul spitalului este destul de dificilă.Dificultatea derivă din variaţia permanentă a elementelor şi factorilor luaţi în considerare - politicile sanitare aflate în metamorfoză continuă, lipsa unei coerenţe a lor, sursele de finanţare, modalitatea şi gradul finanţării, salarizarea şi motivarea personalului pentru performanţă şi stabilitate în sistem.