Spețe concediere

Speta 1

Salariata A a fost angajata prin contractul individual de munca nr. X/01.01.2011 în functia de specialist resurse umane la societatea B.

La data de 01.07.2012, prin decizia înregistrata sub nr. Y, angajatorul B a dispus încetarea pentru motive disciplinare a contractului individual de munca nr. X/01.01.2011.

În cuprinsul deciziei de concediere s-a mentionat ca, in drept, fapta savârsita de salariat constituie o încalcare a dispozitiilor cuprinse la art. 39 alin. 2, lit a si b din Legea nr. 53/2003 republicata (respectiv a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; b) obligaţia de a respecta disciplina muncii), si la lit. M pct. 2, lit. a si b din contractul individual de munca nr. X/01.01.2011 (redactat in baza Ordinului Ministerului Muncii nr. 64/2003) nefiind indicata nici o prevedere din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca incheiat la nivelul societatii B. In fapt, decizia a fost intemeiata pe faptul ca "salariata A nu a respectat ordinele superiorului ierarhic cu privire la regulile de organizare a unor concursuri de recrutare a unor noi salariati, care i-au fost date acesteia in perioada 03.02.2012 - 05.02.2012". Fapta a fost adusa la cunostinta societatii B printr-o nota inregistrata in registrul general de corespondenta al societatii in data de 07.02.2012.

Cercetarea disciplinara a fost efectuata de o comisie disciplinara din cadrul careia facea parte si administratorul societatii. De asemenea, salariata a fost convocata prin convocarea nr. Z/30.05.2012 comunicata acesteia in data 01.06.2012 la cercetare discplinara pentru data de 04.06.2012.

a. Indicati criticile principale care ar putea fi formulate de catre salariata A intr-o contestatie impotriva deciziei de concediere.

b. Argumentati solutia instantei in cauza.

Rezolvare:

a.

Criticile principale ar putea fi urmatoarele (dintre care doar cateva sunt veritabile critici care vor fi retinute de instanta):

decizia nu este motivata in fapt, nearatându-se faptele ce au fost considerate abateri disciplinare, angajatorul limitându-se a arata doar ca s-a avut în vedere "nerespectare de catre salariata A a ordinelor superiorului ierarhic cu privire la regulile de organizare a unor concursuri de recrutare a unor noi salariati, care i-au fost date acesteia in perioada 03.02.2012 - 05.02.2012"

Faptele ce au fost retinute ca abateri disciplinare si au fost sanctionate trebuiau descrise cu necesitate în cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara.

In aceeasi ordine de idei, in lipsa descrierii faptei, tribunalul nu poate verifica daca aceasta, in continutul ei concret si prin modul de savârsire reprezinta sau nu abatere disciplinara, respectiv încalcari ale atributiilor de serviciu ale salariatului, ale normelor legale, întrucât nu se arata in cuprinsul deciziei de concediere care sunt acele faptele concrete prin care atributiile efective ale salariatei au fost încalcate de aceasta.

Aceasta întrucât, decizia de sanctionare disciplinara nu poate fi completa in ceea ce priveste descrierea faptei cu continutul unor acte exterioare, fata de conditia impusa de lege ca aceasta descriere sa se regaseasca in cuprinsul deciziei de sanctionare astfel încât, descrierea acesteia direct în cuprinsul întâmpinarii formulate în fata instantei, nu numai ca nu satisface exigenta legii si nu echivaleaza cu motivarea deciziei dar si contravine prevederilor art. 79 din Codul muncii în conformitate cu care, în caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca în fata instantei alte motive de fapt decât cele precizate si deci aratate în decizia de concediere.

(http://www.jurisprudenta.com/speta/nulitatea-deciziei-de-concediere-disciplinara-lipsa-cercetarii-prealabile-si-neindicarea-prevederilor-q71q6/)

decizia de concediere nu cuprinde o cerinta obligatorie impusa de art. 252 alin. 2 lit. b din Codul Muncii si anume, nu s-a precizat nici o prevedere pe care salariata A se presupune ca a încalcat-o din statutul de personal, regulament intern sau contract colectiv de munca aplicabil

- argument: statutul de personal, regulament intern sau contract colectiv de munca aplicabil sunt izvoare de drept prevazute în mod expres si limitativ de lege

- jurisprudenta neunitara cu 2 orientari:

1. enumerarea în cuprinsul art. 268 alin. 2 lit. b din codul muncii a reglementarilor ce trebuie sa se regaseasca în decizia de sanctionare având un caracter exemplificativ si nu limitativ

Potrivit art. 252 alin. 2 lit.b din codul muncii „ sub sanctiunea nulitatii absolute în decizie se cuprind în mod obligatoriu…precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost încalcate de salariat” însa, acest text nu poate fi interpretate izolat, ci numai în corelatie cu alte dispozitii din Cod cu care se afla într-o strânsa legatura.

Astfel, potrivit art. 247 alin.2 „ abaterea disciplinara este o fapta în legatura cu munca si care consta într-o actiune sau inactiune savârsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a încalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici”.

Prin urmare, salariatul poate fi sanctionat si pentru încalcarea altor norme decât cele prevazute în statut, regulament intern ,etc., enumerarea în cuprinsul art. 252 alin. 2 lit. b din codul muncii a reglementarilor ce trebuie sa se regaseasca în decizia de sanctionare având un caracter exemplificativ si nu limitativ.

Mai mult, în raport cu finalitatea normei înscrise în art.268 alin. 2 codul muncii si anume protectia salariatului de eventuale abuzuri din partea angajatorului, indicarea în actul de sanctionare a altor prevederi decât cele reglementate expres în art. 268 alin. 2 lit.b din codul muncii, nu poate fi sanctionata cu nulitatea, nefiindu-i cauzata contestatoarei vreo vatamare, sub aspectul posibilitatii de a-si realiza o aparare eficienta în raport de reglementarile enuntate în decizie.

2. Nu are nici o relevanta sub acest aspect indicarea generica în sensul ca salariatul a încalcat prevederile regulamentului intern si pe cele din contractul individual de munca, fara a se indica, în concret care anume îndatorire de serviciu nu a fost respectata, care anume norma de organizare si functionare a fost încalcata si fara a se face vreo referire suplimentara prin care sa se exemplifice care anume dispozitie din regulament a fost încalcata, astfel încât, o astfel de formulare generala nu satisface exigenta legii si nu echivaleaza cu îndeplinirea cerintei legale în discutie, care presupune cu necesitate aratarea "prevederilor" încalcate.