Analiza situațiilor de schimbare

Introducere

În zilele noastre, organizaţiile se confruntă din ce în ce mai mult cu schimbări tot mai profunde, uneori radicale şi accelerate în mediul de afaceri. Climatul economic, inovarea tehnologiei şi importanţa calităţii sunt factori importanţi pe care organizaţia trebuie să-i ia în considerare pentru a continua să supravieţuiască. Iar regula jocului din mediul economic actual este una singură: schimbarea.

Burke Hedges, speaker cunoscut, spunea: „Schimbaţi-vă sau veţi fi schimbat! De vreme ce schimbarea nu este o opţiune, e preferabil să profităm de ea şi să o acceptăm pe deplin, în loc să aşteptam ca ea să profite de noi. ”

Schimbarea face parte din viaţa noastră şi este mai constantă decât orice altceva: orice produs, serviciu, om sau companie trece prin schimbări şi paradoxal, depunem foarte multă energie tocmai pentru ca nimic să nu se schimbe.

Ritmul în care au loc schimbările este tot mai rapid şi este adevărat că nu toţi oamenii şi nici toate organizaţiile nu percep în termeni reali continua accelerare a schimbărilor. Pentru mulţi oameni schimbarea tot mai accelerată este privită ca o mare primejdie.Alvin Toffler afirma: ,,lucrul cel mai neliniştitor este că marea majoritate a oamenilor, inclusiv oamenii culţi şi rafinaţi, socotesc ideea schimbării atât de ameninţătoare încât încearcă să-i nege existenţa.”

În această lucrare ne-am propus să definim și să explicăm procesul schimbării, să analizăm atitudinile și rolurile jucătorilor implicați în procesul de schimbare, cauzele apariției acestuia, încheind prin a enumera mai multe modalități de înlăturare a rezistenței la schimbare, fixându-ne pe Analiza câmpului de forțe (Modelul Lewin).Lucrarea o vom încheia cu un Studiul de caz - Cazul lui Steve Jobs- Geniul inovator de la Apple.

I.Procesul schimbării

Ne aflăm într-o noua eră, era informaţiei, care modelează în totalitate modul în care ne comportăm în faţa schimbării şi a condiţiilor care fac posibilă schimbarea. Trăim într-un „sat global” şi este posibil ca o anumită situaţie din Asia să poate avea un impact foarte mare asupra Europei.

Schimbarea, precum şi gestionarea schimbării, reprezintă un subiect conflictual pentru marea majoritate a oamenilor şi a companiilor. Există numeroase informaţii cu privire la definirea, corectarea şi implementarea schimbării, atât la nivel individual, cât şi în grupuri şi organizaţii, însă cu toate acestea, adaptarea la procesul schimbării se realizează cu dificultate.

În cele mai multe cazuri, greşeala fundamentală este aceea că managerii/responsabilii de proiecte îşi imaginează că odată ce schimbarea este anunţată, colegii şi angajaţii lor vor vedea în viitor numai rezultatele bune către care se îndreaptă firma şi astfel se vor adapta cu uşurinţă la schimbare. În realitate, este nevoie de o perioadă de timp în care angajaţii să înţeleagă câteva lucruri fundamentale:

- Motivaţia - prin înţelegerea motivului pentru care schimbarea este importantă,

- Sensul - să inţeleagă cum poate fi realizată schimbarea,

- Oportunitatea – şansa de a face lucrurile să meargă în modul cel mai bun de care sunt ei în stare,

- Siguranţa - să se simta “safe” în timp ce se petrece schimbarea.

Schimbarea generează o serie de răspunsuri emoţionale şi de aceea este important să înţelegem că toţi oamenii tind să parcurgă câteva stadii în încercările lor de a se adapta modificărilor impuse. Indiferent de conţinutul ei, schimbarea este încadrată într-un proces, cu faze uşor identificabile.