Controlul Performanțelor Salariaților prin Managementul Resurselor Umane

Introducere

Succesul oricărei organizaţii rezultă din angajarea eficientă a resurselor umane. Sintagma potrivit căreia omul se află în centrul organizaţiei este o sintagmă foarte cunoscută şi frecvent utilizată în zilele noastre. Cu toate acestea, puţine organizaţii acordă suficientă atenţie acestui fapt, obiectivul lor fiind, mai degrabă, rentabilitatea pe termen scurt sau mediu.

Dezvoltarea economiei şi a tehnicii, transformarea rapidă a mediului social al organizaţiilor, creşterea responsabilităţii sociale şi a mobilităţii resurselor umane, schimbarea psihologiei industriale reprezintă aspecte semnificative care evidenţiază importanţa resurselor umane pentru o organizaţie.

În contextul globalizării şi mondializării pieţelor, au loc continue schimbări semnificative ale mediului de afaceri, cu influenţe asupra conducerii organizaţiilor şi determinând mutaţii în calificarea resurselor umane şi în managementul acestora. Pe de alta parte, progresul rapid al ştiinţei şi tehnicii contemporane, amplificarea cunoştinţelor în toate domeniile de activitate sunt factori de presiune pentru schimbări în organizarea structurală a firmelor şi în managementul acestora, în structura şi calitatea resurselor umane, precum şi în managementul acestor resurse.

Toate aceste schimbări afectează şi economia ţării noastre. În ce priveşte firmele româneşti, odată cu integrarea economiei româneşti în economia Uniunii Europene, atât numărul cât şi calitatea resurselor umane vor căpăta noi dimensiuni, greu de apreciat în momentul de faţă. Vor fi necesare metode noi de abordare a problematicii resurselor umane care să permită adaptarea lor la schimbările din mediul ambiant şi din organizaţii.

Resursele umane, principala resursă a firmei

Rolul primordial al resurselor umane la scara întregii societăţi se regăseşte şi la nivelul firmei, fapt recunoscut şi argumentat de numeroşi oameni de ştiinţă din diferite ţări. Principalele elemente care o demonstrează sunt următoarele:

a) Forţa de muncă este singura creatoare de valoare de întrebuinţare. În fapt, firma reprezintă celula economică de bază a societăţii în care se creează de către oameni produse şi servicii.

b) Resursa umană este singura creatoare, nu numai sub aspect economic, ci şi sub aspect spiritual, ştiinţific. Gernerarea de noi idei concretizate în produse, tehnologii, metode de conducere, soluţii organizatorice noi este apanajul exclusiv al omului.

c) Eficacitatea utilizării resurselor materiale şi informaţionale depinde într-o măsură hotărâtoare de resursele umane. Practica activităţii economice relevă, nu puţine situaţii, când întreprinderi, înzestrate la fel tehnic-financiar şi informaţional sau la nivele foarte apropiate, obţin performanţe economice sensibil diferite.

Accentuarea rolului resurselor umane nu semnifică însă o sub evaluare a resurselor materiale, financiare şi informaţionale. Conceperea sistemică firmei implică abordarea resurselor umane în strânsă interdependenţă cu celelalte resurse, pornind de la obiectivele fundamentale la a căror realizare concură împreună, de la conexiunile de esenţă ce există între ele. Suprasolicitarea resurselor umane în detrimentul celorlalte afectează echilibrul dinamic al întreprinderii ce condiţionează funcţionarea şi dezvoltarea sa profitabilă.

MANAGEMENTUL PERFORMANŢEI

Managementul performanţei reprezintă un concept nou în domeniul administrării afacerilor, chiar dacă cele mai multe dintre elementele sale majore există, sunt cunoscute sau se practică de multă vreme. De exemplu, de multă vreme angajaţii urmează cursuri de pregătire profesională, lucrează din greu multe ore pe zi, superiorii le evaluează performanţa iar în organizaţie se desfăşoară procese de planificare, control, vânzare şi altele. Toate aceste activităţi ocupă timp considerabil iar oamenii care le desfăşoară sunt foarte ocupaţi. Managementul performanţei reaminteşte cadrelor de conduce şi angajaţilor că toate aceste activităţi produc rezultate. Cursurile de pregătire profesionala, înaltul angajament în îndeplinirea sarcinilor sau multele ore de muncă intensă nu reprezintă rezultate prin ele însele, ci doar premise ori condiţii pentru obţinerea rezultatelor.

Contribuţia majoră a managementului performanţei este focalizarea pe obţinerea rezultatelor, de exemplu produse şi servicii pentru clienţii din interiorul şi din exteriorul organizaţiei. Accentul este mutat de pe efort şi ocuparea timpului pe rezultate şi eficacitate.

În prezent, organizaţiile se confruntă cu provocări mai numeroase şi mai mari decât în orice alte momente din trecut, fie acesta chiar cel foarte apropiat. Concurenţa sporită obligă firmele să fie foarte atente atunci când aleg strategiile prin care urmăresc să ramână competitive. În plus, este nevoie ca toată lumea din organizaţie şi toate procesele şi sistemele să acţioneze şi să funcţioneze eficace, adică să realizeze exact ceea ce trebuie realizat, în modul potrivit şi la timpul potrivit. Doar atunci când toate rezultatele din diverse zone de activitate sau unităţi şi compartimente ale organizaţiei continuă să fie în concordanţă cu rezultatele de ansamblu ale firmei, aceasta din urmă poate supravieţui sau prospera. Atunci putem spune că organizaţia şi parţile ei componente sunt performante.

Definiţia managementului performanţei

Managementul performanţei reprezintă o abordare strategică şi integrată a asigurării succesului de durată în activitatea organizaţiilor, prin îmbunătăţirea performanţei organizaţiei, echipelor şi indiviziilor (Armstrong şi Baron, 1998; Armstrong, 2001).

Caracterul strategic rezultă din preocuparea pentru problemele mai generale cu care se confruntă organizaţia pentru a funcţiona eficient şi eficace în mediul extern în care se află şi privitor la direcţia generală pe care doreşte să o adopte pentru a-şi îndeplini obiectivele pe termen mediu şi lung. De altfel, instituirea oricărui program de management strategic are ca punct de pornire misiunea, viziunea, obiectivele şi strategiile organizaţiei, definite în fazele planificării strategice. De la acestea sunt dezvoltate apoi procese de evaluare şi de măsurare a performanţei.

Caracterul integrat vizează modul în care managementul performanţei se articulează înactivitatea întreprinderii şi se corelează cu alte procese esenţiale, cum ar fi strategia întreprinderii, dezvoltarea angajaţilor, managementul calităţii totale etc. (Hartle, 1995)

„Performanţa înseamnă atât comportamente, cât şi rezultate. Comportamentul emană de la performer şi transformă performanţa din noţiune abstractă în acţiune concretă. Nefiind doar instrumente de obţinere a unor rezultate, comportamentele sunt, prin ele însele, şi rezultate – produsul efortului fizic şi cerebral depus pentru executarea sarcinilor – şi pot fi judecate aparte de rezultate.” Brumbach (1988).