Cultura de organizație în firma privată

Alegerea temei

Cultura organizatională a apărut ca element distinct in management incepând cu anii 1980- Importanţa studierii culturii de organizaţie a decurs din caracterul sau foarte stabil in timp , care influenţează procesul decizional si implementarea schimbării strategiilor

Specialiştii afirmă că la baza apariţiei şi dezvoltării unui anumit tip de cultură nu stau elementele voluntare, plănuite, ci ea apare şi se dezvoltă ca o parte integrantă a organizaţiei-

Implicaţiile studierii culturii de organizaţie la nivelul managementului sunt multiple, iar cea mai semnificativă decurge chiar din faptul că ea se referă la cea mai importantă resursă a organizaţiei, oamenii, care sunt adepţii unor valori, convingeri şi comportamente aşteptate si susţinute de catre societate, care sunt caracterizate de o mare stabilitate in timp-

Consideraţii teoretice

De-a lungul timpului, cultura de organizaţie a fost definită de mai mulţi specialişti: Hofstede, Neuijen, Ohavy & Sanders, 1990; Kilman, Saxton & Serpa, 1985; Reichers & Schneider, 1990; Schein, 1990; Siehl & Martin, 1990 au identificat patru mari izvoare care au dus la o serie de definiţii ale culturii organizaţionale:

a) cultura organizaţională este stabilă şi rezistentă la schimbare

b) cultura organizaţională este considerată de la sine înţeleasă şi mai puţin păstrată conştient

c) cultura organizaţională există pentru a obţine înţelegerea membrilor ei

d) cultura organizaţională conţine unele seturi de acţiuni de la sine înţelese

Multe modele au fost construite pentru a descrie cultura organizaţională- Cele mai multe nu au la bază cercetări şi analize ci sunt doar abordări empirice ale conceptului de cultură organizaţională-

- Unul din primii cercetători în domeniul culturii organizaţionale este Hofstede (1980)- Consultant al firmei IBM, el a avut acces în majoritatea filialelor şi reprezentanţelor firmei, cercetarea lui având un grad de validitate destul de ridicat- În urma cercetărilor realizate de Hofstede au fost elaborate patru dimensiuni ale culturii organizaţionale:

1- Distanţa faţă de putere – măsura în care salariaţii cu putere mai mică din instituţiile dintr-o ţară, se aşteaptă şi acceptă ca puterea să fie inegal distribuită- Distanţa faţă de putere este explicată astfel prin sistemele de valori ale salariaţilor cu putere mai mică- Modul în care este distribuită puterea este explicat de obicei prin comportamentul membrilor cu putere mai mare, a managerilor şi nu a celor conduşi (Hofstede, 1991: 44)

2- Masculinitate/feminitate – o situaţie în care valorile dominante, într-o societate masculină, sunt succesul, banii şi posesia- Într-o societate feminină, dominante sunt grija faţă de ceilalţi şi calitatea vieţii -

3- Nivelul ridicat/scăzut de evitare a incertitudinii – măsura în care membrii unei culturi se simt ameninţaţi de situaţii incerte sau necunoscute (Hofstede, 1991: 133)-

4- Individualism/colectivism - Individualismul aparţine societăţilor în care legăturile dintre indivizi sunt haotice; se aşteaptă ca fiecare să-şi poarte singur de grijă sau să se îngrijească de familia sa-

- Colectivismul, dimpotrivă, aparţine societăţilor în care oamenii sunt integraţi încă de la naştere în subgrupuri puternice, strânse, care pe toată durata de viaţă a omului continuă să-l protejeze în schimbul unei loialităţi mutuale (Hofstede, 1991: 69)-

Multe din caracteristicile naţionale pot fi aplicate organizaţiilor- Toate organizaţiile pot fi descrise conform celor patru dimensiuni ale culturii organizaţionale-

In viziunea lui Hofstede, cultura organizaţională se poate defini ca o programare mentală colectivă, care-i deosebeşte pe membrii unei organizaţii de membrii altei organizaţii- Culturile organizaţionale sunt globale şi trăsătura lor poate fi apreciată numai de către cei din interior- Străinilor le trebuie imaginaţie pentru a le înţelege

Gary Johns afirmă : Cultura organizaţională constă din credinţele, valorile şi ipotezele împărtăşite care există într-o organizaţie- La rândul lor, aceste credinţe, valori şi ipoteze determină normele care apar şi modelele de comportament care se nasc din aceste norme- Cultura reprezintă un adevărat mod de viaţă pentru membrii organizaţiei, care consideră adeseori influenţa sa ca fiind înţeleasă de la sine- Cultura unei organizaţii devine evidentă, în mod frecvent, numai când este comparată cu cea din alte organizaţii sau atunci când este supusă schimbării- Cultura poate avea un impact foarte mare asupra performanţei organizaţionale şi a satisfacţiei membrilor săi (Gary Johns, 1996)-

Alţi cercetători au identificat alte modele ale culturii organizaţionale- Handy a identificat patru mari tipuri culturale care ar putea să ajute la dignosticarea unei organizaţii-