Cultura Organizatioanala

Conceptul de cultura organizationala se refera la tot ceea ce inseamna standarde colective de gandire, atitudini, valori, convingeri, norme si obiceiuri care exista intr-o organizatie. In componenta culturala putem distinge unele elemente vizibile cum ar fi: comportamente si limbaj comun, ritualuri si simboluri dar preponderent avem componente mai putin vizibile: perceptii si reprezentari despre ce e “valoare” in organizatie, mituri, standarde empirice despre ce inseamna a munci bine si a te comporta corect, despre “cum se fac lucrurile pe aici”.

Cultura organizationala se formeaza datorita interactiunilor repetate intre membrii organizatiei, a aducerii in comun a credintelor si valorilor indivizilor care o alcatuiesc desi exista factori modelatori puternici care o particularizeaza cum ar fi: stilul de conducere si implicit modul de luare a deciziilor, nivelul de formalism, structura de organizare, politicile si know-how-ul si mai toate sistemele care ofera valoare si suport unui anumit tip de munca si unui anumit tip de comportament.

O cultura organizationala puternica ar fi aceea in care exista un aliniament puternic la valorile si principiile organizatiei. O organizatie cu o astfel de cultura nu are nevoie de sisteme de control si sisteme birocratice. Oamenii ce compun o cultura puternica nu au nevoie de indemnuri suplimentare, accepta deja neconditionat “regulile jocului” iar organizatia reuseste sa formeze un anumit tip de angajat dezirabil. Din acest motiv nu sunt putini managerii care inteleg importanta managementului culturii organizationale dar aceasta fiind putin tangibila si dificil de masurat devine o piatra de incercare care se lasa prea putin influentata de diversele programe de modelare a culturii. Managementul culturii organizationale este considerat de unii teoreticieni (Fombrun) ca fiind “un tel coplesitor daca nu chiar imposibil”. Un cercetator afirma ca “organizatia nu are cultura, ea este cultura” – din acest motiv este foarte greu sa incercam sa o modelam.

Intentiile unor manageri de a schimba cultura organizationala din interiorul organizatiei nu se pot izbi decat de iluzoriu. Cultura organizationala nu se poate “autoschimba”. S-ar putea schimba doar daca avem un punct de sprijin serios din exterior care sa suporte “fortele de sens opus”.

Cultura organizationala exista indiferent de organizatie, este cea care “leaga organizatia” intr-un lant de semnificatii tacite care ofera intelesuri specific umane tuturor activitatilor si proceselor organizationale. In acelasi timp este factorul de rezistenta cel mai important in orice demers de schimbare, indiferent de anvergura acestuia.

Unul din factorii cei mai importanti in construirea culturii organizationale se datoreaza particularitatilor interactiunilor dintre angajati, a leadership-ului si a calitatii comunicarii organizationale.

"Cultura organizationala este ca personalitatea unui om: se construieste greu, se schimba si mai greu. Diferenta este ca organizatiile, pentru a supravietui, trebuie sa se schimbe."

In culturile in care se incurajeaza exprimarea propriilor opinii, toleranta fata de ideile altora, acceptarea unui alt mod de rezolvare a situatiei, acest lucru se practica si cel mai adesea duce la rezultate deosebite. In astfel de organizatii managerii lucreaza cu oamenii, “printre oameni”, iar participarea angajatilor la luarea deciziilor este un mod de lucru considerat normal. Ideile lor se dovedesc de multe ori nepretuite, pentru ca ei, fiind implicati direct, pot sa vada mai bine ceea ce nu merge in munca lor.

In culturile ancorate pe pastrarea traditiilor, care nu accepta schimbarea, managerii pot sa cada in asa-numita “miopie strategica”. Ei au convingerea ca cel mai bun lucru este sa actioneze conform vechilor proceduri. Innoirea nu este admisa si aceasta situatie poate avea consecinte din cele mai dramatice pentru organizatia respectiva.

O alta problema care trebuie sa preocupe organizatia este asigurarea compatibilitatii culturii individuale a angajatilor cu cultura organizationala. Inca din momentul recrutarii, candidatii la posturile organizatiei trebuie sa fie informati si familiarizati referitor la acest aspect, pentru ca altfel, pe termen lung, va pierde atat individul (care se va simti nemultumit), cat si organizatia (care va obtine o eficienta scazuta din partea unui individ in care a investit).

Cultura organizationala reprezinta un aspect deloc de neglijat, ea “dand tonul” actiunilor, comportamentelor, perceptiilor indivizilor. Incurajand o actiune, un mod de rezolvare a unei situatii intr-un anume sens, acel mod va fi intarit, asemeni reflexului conditionat al lui Pavlov. Ce putem face cu aspectele culturale care nu concorda cu cultura noastra organizationala? Psihologii considera ca cel mai bine este sa le ignoram, sa nu raspundem in nici un fel (nici macar negativ). Este de la sine inteles ca indivizii nu se pot “plia” perfect pe cultura unei organizatii. Fiecare are particularitatile sale culturale individuale, totul este ca “per ansamblu” cultura individului sa fie compatibila cu cea a organizatiei.

Din cele prezentate putem trage urmatoare concluzie: modul de conducere si de lucru al managerilor duce la nasterea unui anumit tip de cultura organizationala, iar cultura organizationala consacra un anumit mod de conducere si actiune. Asadar o dubla interdependenta.

Fara indoiala cultura organizationala constituie unul din domeniile la moda ale managementului, cu o istorie relativ recenta. Practic interesul pentru cultura organizationala s-a declansat in deceniul al 7-lea aceasta preocupare datorindu-se in mare masura performantelor obtinute de firmele nipone, performante explicate si prin cultura lor specifica. Interesul major pentru studierea culturii organizationale este usor de explicat daca avem in vedere influenta pe care cultura organizationala o are asupra performantelor firmei. O prima abordare a culturii organizationale prin prisma managementului apartine lui T. Peters si R. Waterman , care in cartea " In Search of Excellence" ilustreaza corelatia dintre cultura organizationala si evolutia unor firme. Termenul de cultura a fost preluat in economie din antropologie, atat in economie cat si in antropologie manifestindu-se mai multe acceptiuni pentru cultura : fenomenologica, structuralista, critica si antropologica. Potrivit mai multor specialisti, la nivelul unei tari se pot delimita patru categorii de culturi: nationala, economica, pe ramuri de activitate economica, organizationala.

Doua din aceste categorii sunt de o importanta deosebita : cultura nationala, element definitoriu pentru o natiune, care o individualizeaza, marcindu-i in acelasi timp si evolutia; cealalta categorie importanta este cultura organizationala, componenta si determinant major al normalitatii si evolutiei unei firme. Cultura organizationala la fel ca multe alte concepte manageriale are numeroase definitii.

Astfel, potrivit lui N Oliver si G. Lowe, cultura organizationala consta intr-un set de credinte, partajate de cea mai mare parte a personalului unei organizatii, credinte referitoare la cum oamenii ar trebui sa se comporte in procesul muncii si la cele mai importante scopuri si sarcini de realizat.

O alta definitie data culturii organizationale apartine americanilor M.J. Stahl si D.W.Grigsby. In opinia lor, cultura organizationala desemneaza un ansamblu de valori, credinte si sensuri majore partajate de componentii unei organizatii.

Cultura organizationala poate fi definita ca fiind ansamblul valorilor, credintelor, aspiratiilor, asteptarilor si comportamentelor conturate in decursul timpului in fiecare organizatie, care predomina in cadrul sau, conditionindu-i functionalitatea si performantele. Ascendenta tot mai pronuntata a preocuparilor referitoare la cultura organizationala reflecta noua viziune asupra resurselor umane in firma moderna si a noului tip de management implicat. Prin sfera sa de cuprindere si implicatiile sale cultura organizationala depaseste granita managementului organizatiei. Practic toate procesele de firma, indiferent de natura lor sunt influentate sub raportul continutului si manifestarilor de cultura organizationala.

In opinia profesorului olandez Geert Hofstede cultura organizationala are urmatoarele caracteristici :

- este holistica, in sensul ca reprezinta mai mult decat suma partilor componente;

- este determinata istoric, intrucat reflecta evolutia in timp a organizatiei ;

- este conectata la elemente de natura antropologica (simboluri, rituri etc. ) ;

- este fundamentata social, deoarece este creata si pastrata de grupul de persoane ce alcatuiesc organizatia;

- este greu de modificat datorita complexelor elemante umane implicate.

Cultura organizationala este o combinatie de elemente umane constiente si inconstiente, rationale si irationale, individuale si de grup intre care se deruleaza fluxuri informationale de influentare, cu un impact major asupra functionalitatii si performantelor sistemului organizational. Definitorii pentru cultura organizationala sunt elementele umane intangibile in mod direct, dar cu o forta de influentare substantiala a tuturor activitatilor firmei datorita determinarii lor umane.

Nivelurile culturii organizationale si subculturile componente.

Continutul culturii organizationale este tratat sub mai multe forme in literatura de specialitate.Astfel, Wiliams si Dobson structureaza cultura organizationala pe trei nivele :

- al credintelor si convingerilor , intiparit in constiinta personalului de care adesea acesta nu este constient;

- al valorilor si atitudinilor, pentru care salariatii opteaza si pe care le etaleaza;