Managementul Recompenselor

1.RESURSELE UMANE,PRINCIPALA RESURSĂ A FIRMEI

Rolul primordial al resurselor umane la scara întregii societăți se regăsește și la nivelul firmei,fapt recunoscut și argumentat de numeroși oameni de știință din diferite țări.Principalele elemente care o demonstrează sunt următoarele:

a) Forța de muncă este singura creatoare de valoare de întrebuințare.În fapt,firma reprezină celula economică de bază a societății în care se creează de către oameni produse și servicii.

b) Resursa umană este singura creatoare, nu numai sub aspect economic,ci și sub aspect spiritual,științific.Generarea de noi idei concretizate în produse, tehnologii, metode de conducere, soluții organizatorice noi ș.a. este apanajul exclusiv al omului.

c) Eficacitatea și eficiența utilizării resurselor materiale și informaționale depind într-o măsură hotărâtoare de resursele umane.Practica activității economice relevă nu puține situații când întreprinderi, înzestrate la fel tehnic-financiar și informațional sau la niveluri foarte apropiate, obțin performanțe economice sensibil diferite.

Accentuarea rolului resurselor umane nu semnifică însă o subevaluare a resurselor materiale, financiare si informaționale.Conceperea sistemică a firmei implică abordarea resurselor umane în strânsă interdependență cu celelalte resurse, pornind de la obiectivele fundamentale la a căror realizare concură împreună, de la conexiunile de esență ce există între ele.Suprasolicitarea resurselor umane în detrimentul celorlalte afecteaza echilibrul dinamic al întreprinerii ce condiționeaza funcționarea și dezvoltarea sa profitabila.

Recompensarea personalului

Recompensarea se referă la salariile și la beneficiile indirecte pe care angajații le obțin în schimbul muncii depuse. Recompensarea directă este alcătuită din salariul de bază, adaosuri de merit și prime. Pe de altă parte, angajații beneficiază de drepturi suplimentare reprezentate de diverse planuri de protecție (cum ar fi asigurarea de viață si asigurarea medicală), servicii (bufet cu autoservire sau asistență medicală) , plăți pentru perioadele nelucrate ( concedii de odihnă și medicale), venituri suplimentare (dividende). Drepturile suplimentare sunt considerate o formă indirectă de remunerare.

Concepte de echitate

Sistemele de recompensare utilizate trebuie să aibă în vedere câteva aspecte legate de echitate sau corectitudine. Acestea sunt foarte importante, deoarece, asa cum arată teoria echității, indivizii tind să compare propriile cheltuieli și venituri cu cele ale altor persoane, pentru a determina dacă sunt tratați echitabil.În practică, conceperea unor sisteme de compensație corecte este deosebit de dificilă, specialiștii delimitând cel puțin trei componente de echitate implicate:

- echitatea externă este reflectată de măsura în care nivelurile salariale plătite de către organizațiile pentru un anumit post corespund nivelurilor salariilor pentru același post acordate pe piața forței de muncă

- echitatea internă reprezintă gradul în care nivelul salariului din interiorul organizației reflectă contribuția postului la obiectivele firmei

- echitatea individuală este repezentată de masura în care salariile diferiților indivizi din interiorul organizației reflectă meritul personal

Proiectarea sistemului de salarizare

Datorită complexității procesului, multe organizații, mai ales cele de dimensiuni mari, utilizează specialiști în remunerare pentru elaborarea sistemului de salarizare.Prima fază în procesul de elaborare a sistemelor de salarizare este reprezentată de analiza importanței fiecărui post pentru activitatea firmei, pentru a determina diferențierile de remunerare echitabile dintre posturi. Această evaluare a importanței se face pe baza analizei postului și a fișelor de post, care oferă informații utile pentru compararea posturilor.

Deși există mai multe tipuri de abordări ale evaluării importanței postului, cea mai folosită este metoda punctelor, o metodă în care se acordă puncte posturilor, în funcție de măsura în care acestea conțin factorii de remunerare selectați.

Fig. 1 prezintă o scală a punctelor pentru evaluarea contribuției factorului educației la importanța relativă a posturilor într-o organizație.

Educație – 300 de puncte

Acest factor măsoară nivelul de educație necesar pentru a desfășura coerspunzător activitatea specifică unui post.

Puncte

20 Nivel 1 Studii gimnaziale

90 Nivel 2 Studii liceale sau studii gimnaziale și patru ani de experiență

160 Nivel 3 Studii postliceale de doi ani sau studii liceale și trei ani de experiență

230 Nivel 4 Studii postliceale de patru ani

300 Nivel 5 Studii superioare

Fig. 1

2.Cadrul conceptual

Managementul recompenselor este procesul de elaborare și implementare a strategiilor, politicilor și sistemelor de recompense care permite organizațiile să-și îndeplinească obiectivele prin recrutarea și menținerea angajaților necesari, precum și prin motivarea corespunzătoare a acestora.

Managementul recompenselor constă, în primul rând, în proiectarea, implementarea și menținerea angajaților care trebuie să fie adaptate înbunătățirii continue a performanțelor organizaționale.

Tradițional, acest domeniu de activitate al managementului este denumit ,,administrarea salarizării” , concept privit sau considerat însă , din ce în ce mai mult, ca fiind destul de limitat dacă se are în vedere problematica abordată.

De asemenea,teoria și practica managerială în domeniu resurselor umane dovedesc că în ceea ce privește recompensele angajaților, organizațiile folosesc o serie de termeni ca, de exemplu: recompense , compensații, retribuții, remunerație, salariu, leafă, plată, stimulente, facilități, avantaje, privilegii etc.