Metode și Tehnici de Evaluare a Resursei Umane

Modalități de exprimare a standardelor de performanță în organizații

Evaluarea este judecarea performanţei unui angajat pe postul său, bazată şi pe alte consideraţii în afara productivităţii. Se mai numeşte nivel de merit, mai ales când singurul ei obiect este diferenţierea între angajaţi în acordarea de creşteri salariale.

Toţi managerii îşi formează judecăţi de valoare despre angajaţii lor şi în acest sens ei fac tot timpul aprecieri; termenul este, oricum, aplicat în managementul personalului unei evaluări sistematice făcute într-o manieră stabilită şi uniformă la un anumit moment în timp.

Scopul aprecierii

Principalele utilizări ale aprecierii performanţei sunt:

(a) să ajute managerul să decidă ce creşteri salariale să acorde pe bază de merit;

(b) să determine viitoarea folosire a unui angajat, adică va rămâne în postul prezent sau va fi transferat, promovat, retrogradat sau concediat;

(c) să indice nevoi de instruire, adică arii de performanţă unde vor apărea îmbunătăţiri dacă se poate oferi un training adecvat;

(d) să motiveze angajaţii să aibă o prestaţie mai bună în postul lui prezent prin oferirea de informaţii despre rezultatele sale, recunoaşterea meritelor sale şi prin oportunitatea de a-şi discuta munca cu şeful său.

Tipuri de evaluare

Evaluarea este de obicei clasificată în trei tipuri:

(a) Examinări ale performanţei, care analizează succesele şi eşecurile trecute ale angajatului cu scopul de a îmbunătăţi performanţa viitoare.

(b) Examinări ale potenţialului, care evaluează cât de potrivit este angajatul pentru promovare şi / sau instruire viitoare.

(c) Examinări în vederea recompensării, pentru a determina creşteri salariale. Este un principiu bine stabilit că evaluarea în vederea recompensării ar trebui să aibă loc mult după ce au avut loc primele două tipuri de examinări, din două motive:

revederile performanţei examinează punctele personale tari şi slabe pentru a îmbunătăţi eficienţa. Dacă sunt discutate aspecte salariale la aceste întâlniri, acestea ar putea domina conversaţia.

în ultimă instanţă, nivelele salariale sunt determinate de oferta şi cererea de pe piaţa muncii. O ofertă slabă ar putea determina o firmă să plătească salarii mari relativ independent de valoarea obiectivă a unor anumiţi lucrători.

Metode de evaluare

Există multe feluri de scheme de evaluare, deşi de obicei sunt elaborări sau variaţiuni ale uneia din următoarele:

(a) Încadrarea în nivele de performanţă, care cere ca managerul să-şi împartă subordonaţii în funcţie de merit, de obicei bazat pe abilitatea lor totală pe post dar câteodată în funcţie de câteva caracteristici separate.

Este destul de uşor pentu un manager să folosească această metodă cu un număr mic de subordonaţi şi de obicei se cade uşor de acord asupra ordinii când angajaţii sunt cunoscuţi bine. Se poate folosi pentru a decide asupra salariului în cadrul negocierilor salariale, şi într-o oarecare măsură pentru folosirea viitoare a angajatului dar nu pentru identificarea nevoilor de instruire sau pentru oferirea motivaţiei. Oricum, deşi pune subordonaţii într-o ordine în funcţie de merit nu ne arată cu cât este mai bun primul faţă de ultimul.

(b) Clasificarea, care distribuie angajaţii în serii de categorii de merit hotărâte anterior – de obicei cinci – pe baza performanţei lor totale.Metoda operează destul de bine pentru un grup omogen de subordonaţi, şi un acord just este de obicei obţinut între evaluatori. Există totuşi, o tendinţă puternică de evitare a extremelor (tendinţa de centru), adică foarte puţini subordonaţi sunt clasificaţi ca slabi sau ca excepţionali. Pentru a depăşi această tendinţă, o distribuţie forţată este folosită câteodată; managerii sunt instruiţi să asigure ca subordonaţii să fie puşi în cele cinci categorii în următoarele proporţii, asigurând că evaluarea meritului este distribuit normal:

Slab Sub standard Standard Peste standard Excepţional

10% 20% 40% 20% 10%

Distribuţia forţată este însă o metodă nesănătoasă de folosit dacă numărul de subordonaţi este sub aproximativ 40. Clasificarea are aceleaşi utilizări şi limite ca şi încadrarea în nivele de performanţă.

(c) Scala de nivele este una din cele mai comune metode de evaluare. Ea constă dintr-ă listă de caracteristici personale sau indicatori care fiecare sunt punctate / punctaţi pe o scală, de obicei de cinci puncte pe care managerul îşi marchează evaluarea sa asupra subordonatului. Se poate folosi în varianta sa mai simplă în care fiecare indicator sau caracteristică este cotată cu, de exemplu, Slab,Sub standard, Peste standard, Excepţional, sau, în loc să întitulăm punctele scalei, ele pot fi descrise (ca în model) pentru a încuraja consecvenţa în judecare între evaluatori. Indicatorii sunt de asemenea definiţi, şi există secţiuni la sfârşitul formularului pentru remarci generale şi sugestii pentru acţiuni viitoare.

Această metodă poate fi folosită pentru decizii asupra plăţii, determinarea folosirii viitoare a angajatului şi pentru indicarea nevoilor de instruire. Este destul de dificil de folosit pentru motivarea angajatului, deoarece acesta s-ar putea să fie mai înclinat să discute în contradictoriu despre detaliile notării decât să discute constructiv despre munca sa.