Natura și Consecințele Satisfacției în Muncă

I. INTRODUCERE

Ce-i face pe oameni sa fie satisfăcuţi de munca lor? Pentru mulţi manageri, satisfacţia în muncă este legată direct de motivaţia lor personală sau de cea pe care o identifică la prieteni, cunoscuţi, colegi, subordonaţi, eventual superiori ierarhici. Se spune ca motivaţia este un „animal” care se ascunde bine şi pe care orice organizaţie ar vrea sa-l captureze. Succesul unei echipe poate fi determinat 100% de abilitatea unui manager de a identifica factorii motivaţionali ai fiecărui membru al echipei şi a răspunde adecvat la aşteptările acestora. Satisfacţia derivă din congruenţa între aşteptările individuale de a fi recompensat (moral şi/sau material) pentru o performanţă deosebită şi valoarea recompensei, care trebuie sa fie direct proporţională pe o scară de valori reciproc acceptată. Acest „matching” se produce prin comunicarea de către angajatori a sistemelor de bonusare în aşa fel încât angajatul ştie la ce poate să se aştepte în cazul în care execută bine o sarcina sau în caz contrar.

Sistemele de bonusare imaginate de companii sunt diverse, dar toate au acelaşi rol: să determine angajatul să muncească eficient şi profitabil. În funcţie de individ, satisfacţia poate să apară numai din simpla execuţie a muncii solicitate într-o anumită poziţie - tip satisfacţia lucrului bine făcut - sau din recompensa asociată (a câştigat mai mulţi bani sau o promovare etc.). Adesea managerul gândeşte o secvenţă de tip pavlovian: stimul - răspuns (bonus - muncă bine făcută), dar nu obţine răspunsul dorit pentru că nu a identificat corect tipologia angajatului, nevoile şi aşteptările sau pentru că a evaluat eronat abilitatile intelectuale sau fizice de a îndeplini un task specific.

Percepţiile managerului şi ale angajatului asupra unui element simplu din activitatea zilnică pot fi complet diferite, ajungându-se la frustrări complexe de ambele părţi şi insatisfacţie. Mai ales în firmele mici şi mijlocii, unde departamentul de Resurse Umane este slab dezvoltat, se poate descoperi un turn-over ridicat generat de insatisfacţia angajaţilor, dar şi a managerilor. Privind din alt unghi, fiecare om trebuie sa aibă şi motivaţii interne, personale şi să se automotiveze. Compania, prin managerii desemnaţi, trebuie să identifice un plus care sa direcţioneze „driver-ul” individului (motivaţia) către atingerea scopurilor organizaţionale.

Mulţi manageri sunt interesaţi de satisfacţia în munca lor şi mai puţin de ceea ce se întâmpla cu satisfacţia în muncă a subordonaţilor, dar managerii moderni sunt conştienţi că satisfacţia angajaţilor generează într-o oarecare măsura şi satisfacţia lor proprie. Insatisfacţiile de tip obiectiv determinate de incapacitatea unor manageri în a aprecia corect diferitele motivaţii şi aşteptări ale angajaţilor pot genera „monştri“, figuri uşor de prevenit printr-o abordare clasica de tip evaluare periodică (companiile mici pot apela la outsourcing-servicii oferite de majoritatea firmelor de Resurse Umane existente în România).

Satisfacţia reprezintă reacţia pe care cineva o are faţă de slujba sa. O stare emoţională plăcută sau pozitivă ce rezultă din aprecierea propriei slujbe (Edwin A Locke). O’Reilly defineşte satisfacţia în muncă ca fiind atitudinea generală faţă de muncă. Duane şi Sydney Schultz o consideră ca fiind dispoziţia psihologică a oamenilor faţă de slujba lor.

Cât priveşte natura satisfacţiei, aceasta a fost încadrată în rândul atitudinilor faţă de muncă, mai apoi insistându-se pe componenta ei afectivă. Interesul iniţial pentru satisfacţia în muncă a fost legat de considerarea ei ca certitudine. Atitudinea este o predispoziţie de a răspunde pozitiv sau negativ la un set de întâmplări. Se credea că prin influenţarea ei se poate creşte motivaţie şi performanţă. Din păcate între relaţia dintre satisfacţie şi performanţă nu s-a găsit o formă directă şi simplă. S-a insistat apoi pe componenta afectivă din cauza preocupării sociale pentru calitatea vieţii. Satisfacţia e privită nu numai la nivel individual ci şi în raport cu nivelul ei într-un grup–moralul.

Datorită gradului mare de interrelaţionare dintre motivaţie şi satisfacţie e necesară stabilirea unei relaţii mai precise. Pentru înţelegerea acestei relaţii este necesară prezentarea unei definiţii a motivaţiei. Este considerată forţă motrice din interiorul indivizilor prin care încearcă să atingă un scop pentru a-şi indeplini anumite trebuinţe şi expectaţii (Laurie J Mullins 1996). Miellu Slate 1987 consideră că pentru relaţiile dintre motivaţie şi satisfacţie esentiale sunt trei enunţuri:

1) Starea de satisfacţie /insatisfacţie e un indicator al motivaţiei, mai precis al modului acesteia de realizare eficient sau neeficient. Din acest punct de vedere starea de satisfacţie echivalează cu îndeplinirea motivaţiei, realizarea activităţii propuse, a scopului, iar insatisfacţia cu nerealizarea motivaţiei.

2) Motivaţia şi satisfacţia apar într-o dublă calitate de cauză şi efect.

Martin Wolf în 1970, pornind de la concepţia că motivul e un impuls ce face pe individ să urmarească o anumită satisfacţie consideră că satisfacţia este o stare finală susţinută pentru a fi obţinută de motivaţia; consideră relaţia fiind orientată într-un singur sens de la motivaţie la satisfacţie.

Porter şi Lawer în 1967 propun o explicaţie care consideră că performanţa duce la satisfacţie prin intermediul recompenselor. Dacă munca duce la o împlinire a nevoilor individului atunci individul poate să îşi administreze propriile recompense crescând nivelul de performanţe.