Raport privind studiul climatului organizațional în cadrul departamentelor de daune

Fluctuatia angajatilor este unul dintre cele mai studiate fenomene in domeniul organizational, datorita importantei practice pentru angajatori si angajati. Oamenii de stinta au categorizat formele fluctuatiei, antecedentele sale si au identificat o suita de costuri asociate fluctuatiei.

Cand angajatii demisioneaza, un impact negativ substantial este cauzat asupra organizatiei. Pot exista si efecte pozitive ale fluctuatiei, daca angajatii platiti cu salarii mari, dar care au performante scazute, pleaca si sunt inlocuiti cu angajati mai buni, care sunt platiti mai putin.

Cu toate acestea, organizatia vede iesirile voluntare ale angajatilor ca pe o problema dificila ce trebuie manevrata cu grija. In cautarea unei productivitati mai mari, organizatiile investesc resurse substantiale pentru selectarea unor angajati de calitate, carora le ofera cele mai bune conditii de munca si de pregatire. Aceste interventii sunt profitabile si promit castiguri mari in productivitate.

Cercetari referitoare la fluctuatia de personal

Asa cum arata literatura de specialitate, cercetarile relationate cu fluctuatia sunt numeroase. Pe scurt, unele dintre cele mai interesante si recente descoperiri arata ca:

- Predictorii demografici ai fluctuatiei sunt putini. Etnia si genul par sa fie nerelationate cu rata fluctuatiei (Griffeth, Hom si Gaetner, 2000). Cu toate acestea, varsta este asociata cu retentia si, deci, relativa dintre varsta si fluctuatie este negativa. Cu toate acestea, unii cercetatori sustin ca relativa varsta-fluctuatie este una slaba.

- Siguranta perceputa a muncii este relationata negativ cu intentia de a pleca, astfel ca fluctuatia voluntara este mai mare in companii cu instabilitate mai mare.

- Alternativele de angajare percepute prezic modest fluctuatia. Rata de somaj influenteaza disponibilitatea perceputa a alternativelor si de aici si utilitatea activitatilor de cautare a job-ului. In perioade in care rata de somaj e scazuta si oferta de locuri de munca e mare, perceptia oamenilor asupra usurintei obtinerii unei slujbe alternative creste.

- Fluctuatia voluntara reprezinta o extrema a unui continuu, la celalalt capat aflandu-se retentia. Acest continuu reprezinta o secventa a raspunsurilor de retragere, incluzand latenta sau absenteismul, pe care le ofera angajatii la un management nesatisfacator. La extrema cu fluctuatia, intentia de plecare exprima reprezinta cel mai important predictor al fluctuatiei. Exista dovezi care sustin ca, in timp, persoanele cu tendina de a pleca, dezvolta o constiinta puternica legata de plecare, vad in mod pozitiv alternativa plecarii, isi formeaza pareri puternice cu privire la utilitatea schimbarii postului. Pentru a-l parafraza pe Somers (1996), schimbarea job-ului reprezinta un eveniment cu un istoric relevant pentru intelegerea acestui eveniment.

- Satisfactia generala in munca este asociata semnificativ cu fluctuatia, asa cum este si gradul de varietate, autonomie si responsabilitate. Lipsa de satisfactie reprezinta un antecedent as intetiei de plecare. Cu alte cuvinte, oamenii carora le place munca, in special caracteristicile ei intrinseci, pot fi retinuti mai usor de angajator.

- Gradul pana la care angajatii cred ca contributiile lor sunt valorificate de catre organizatie este invers relationat cu fluctuatia voluntara. Conform lui Eisenberg, suportul organizational perceput mediaza impactul pe care il are comportamentul superiorilor in legatura cu starea de bine a angajatilor.

Cauzele fluctuatiei

Factori interni:

1. salariu mic

2. munca este dezorganizata

3. implicarea organizationala

4. satisfactia in munca este scazuta datorita :

- lipsei posibitatilor de promovare

- dificultati in integrare (lipsa programelor de integrare)

- lipsa unor programe de training

- dificultati in colaborarea cu colegii si seful direct

Factori externi :

5. un post mult mai avantajos

6. rata scazuta a somajului

7. inexistenta unui sindicat puternic

Relatia cu seful direct este factorul-cheie pentru care oamenii pleaca din companii (evident, cu exceptia cazului in care persoanele sunt platite la limita de jos). Exista un mare numar de persoane care, desi sustin ca banii ii motiveaza, parasesc locurile de munca datorita relatiei proaste cu seful direct.

De multe ori, managerii nu realizeaza importanta unei relatii profesionale sanatoase cu subordonatii lor. Exista manageri care nu ofera support noilor angajati considerand ca vor atinge performanta dorita de organizatie fara niciun fel de support. Pentru unii manageri, a sta de vorba cu un angajat nou, a trece cu el prin etapa de orientare in companie e o corvoada, o pierdere de timp.

Fiecare angajat care pleaca costa compania de trei ori salariul lui pe un an

Pornind de la aceasta situatie, s-a ajuns ca in Romania, inca, sa existe firme care au fluctuatie de personal de peste 45-50 % pe an. Cifra colosala, raportat la ce inseamna aceasta in costuri pentru companie. Realizand un mic calcul, se observa ca: daca lasam sa plece un angajat care performeaza la un nivel mediu acceptat de companie, se pierde mult mai mult decat daca l-am ajuta sa treaca peste momentele dificile si sa se dezvolte. De unde vine aceasta diferenta-

In afara de costul recrutarii unui nou angajat - anunturile date si timpul petrecut de persoanele care recruteaza -, mai exista doua costuri relativ ascunse: instruirea noului angajat si atingerea nivelului de performanta de catre acesta. Poate ca in ceea ce privește instruirea, lucrurile par mai clare: trainingul si coachingul (daca exista un asemenea sistem in companie) au costuri usor de calculat. La acestea se adauga insa timpul petrecut de managerul direct in dezvoltarea noului angajat Ultimul cost nu apare nici macar in contabilitate: este vorba despre oportunitatile ratate. Mai concret, inseamna ceea ce nu produce inca angajatul, pentru ca nu a ajuns la nivelul de performanta al persoanei pe care a inlocuit-o. Acest cost per angajat se situeaza undeva intre de 2,5 pana la de 3 ori salariul acelui angajat pe un an intreg. Cheia se afla in mana managerilor.

ANALIZA COMPANIEI:

Prezentare

Biroul Asiguratorilor de Autovehicule din România (B.A.A.R.) reprezinta asociatia profesionala care este membra a Consiliului Birourilor si care este formata din toate societatile de asigurare din România autorizate sa practice asigurarea de raspundere civila auto obligatorie si mandatate sa elibereze documente de asigurare de raspundere civila auto "Carte Verde". B.A.A.R. este avizat de Comisia de Supraveghere a Asigurarilor, in conformitate cu prevederile art. 25 (3) din Legea nr.32/2000