Cultura Organizațională

Organizaţiile au culturi “tot aşa cum oamenii au personalitate”. Cultura este miezul întregii reţele organizaţionale. Ea influenţează şi este influenţată de strategie, structură, sistem, personal şi deprinderi. Este elementul de identificare a unei organizaţii. Toate organizaţiile au propria lor cultură individualizată. Cultura unei companii cuprinde colecţia ei de convingeri şi reacţii organice aproape instinctive, de eroi şi personaje negative, de realizări, de interdicţii şi porunci.

Am ales acesta temă deoarece consider că cel mai important aspect cu referire la cultura unei organizaţii este acela că oamenii pot să se familiarizeze mai bine cu organizaţia sau chiar să-i anticipeze modul de comportare dacă reuşesc să înteleagă “chimia” alcătuirii ei. Fiecare organizaţie este “impregnată cu valori în spatele regulilor tehnice, care produc o identitate distinctă a fiecărei organizaţii. Cultura organizaţională este o încercare de a pătrunde în trăirea, sensul, atmosfera, caracterul sau imaginea unei organizaţii”.

Teoriile asupra organizaţiilor economice au cunoscut, începând cu anii ’60, o dezvoltare foarte rapidă- pornind de la diferitele aspecte considerate relevante pentru studiul unei organizaţii şi până la schimbări radicale de perspectivă în înţelegerea raţionalităţii organizaţionale şi a relaţionării unei organizaţii la mediul său fizic, social şi organizaţional. „Fiecare perspectivă teoretică aduce cu sine nu numai un mod de definire şi explicare a structurilor şi comportamentelor organizaţionale, dar şi un mod specific de înţelegere a schimbării organizaţionale şi a tipului de intervenţie organizaţională necesară” .

Cultura organizaţională poate fi definită, în mare, ca un set mai mult sau mai puţin coerent articulat, de valori, semnificaţii, comportamente şi practici organizaţionale, ce oferă practic principala grilă atât de interpretare a realităţii organizaţionale, cât şi de orientare a conduitei organizaţionale. Este vorba deci de un sistem simbolic, mai mult sau mai puţin împărtăşit de membrii unei organizaţii, menit să ofere un instrument de înţelegere, orientare şi comportament în cadrul unei organizaţii. Cultura organizaţională este înţeleasă fie ca un proces cognitiv de adaptare la diversitatea specifică a contextelor organizaţionale şi de integrare în cadrul acestei realităţi, fie ca resursă acţională de ordin „politic”, în cadrul aceleiaţi realităţi, cu ajutorul careia indivizii devin conştienţi asupra modului în care se poate interveni asupra realităţii.

Cultura organizaţională există indiferent de organizaţie, este “cea care “leagă organizaţia” într-un lanţ de semnificaţii tacite care oferă înţelesuri specific umane tuturor activităţilor şi proceselor organizaţionale” . În acelaşi timp este factorul de rezistenţă cel mai important în orice demers de schimbare, indiferent de anvergura acestuia.

Principalele concepte cu care voi lucra şi care au un rol foarte important în construirea culturii organizaţionale datorită particularităţilor interacţiunilor dintre angajaţi sunt: leadership-ul şi calitatea comunicării organizaţionale.

În ceea ce priveşte conceptul de leadership vom avea în vedere o lucrare considerată astăzi a reprezenta fundamentul abordării instituţionaliste a organizaţiilor, şi anume lucrarea Leadership in Administration a luiPhilip Selznik (1984). În elaborarea teoriei sale, Selznik porneşte de la acceptarea ideii că organizaţiile sunt instrumente proiectate deliberat pentru atingerea unor scopuri. Organizaţia este alcătuită din oameni care, prin însăşi prezenţa lor, colorează viaţa organizaţională cu accente nonraţionale determinate de atitudinile, obiceiurile, angajamentele sau perspectivele diferite, astfel încât raţionalitate organizaţională ajunge să fie constrânsă de oameni.