Analiza Posturilor

Una dintre preocupările de bază ale managementului organizaţiilor performante o reprezintă gruparea activităţilor pentru îndeplinirea obiectivelor strategice. Diviziunea muncii este cea care defineşte posturile într-o organizaţie. În urma diviziunii verticale a muncii (bazată pe stabilirea relaţiilor de autoritate) şi a diviziunii orizontale (fundamentată pe stabilirea activităţilor) se îndeplinesc premisele îmbunătăţirii eficienţei şi eficacităţii organizaţionale. Posturile de muncă apar ca o rezultantă a acestor procese, având un impact deosebit de mare asupra resurselor umane. Putem defini postul ca o grupare de sarcini, obligaţii şi responsabilităţi similare pe care le îndeplineşte un salariat în scopul realizării obiectivelor stabilite. Noţiunea de post este diferită faţă de meseria, funcţia sau specialitatea unui angajat. Persoane care au aceeaşi pregătire sau cunosc aceeaşi meserie pot ocupa posturi diferite. Funcţia cuprinde activităţile pe care le desfăşoară o persoană pentru realizarea cărora sunt necesare unul sau mai multe posturi. Analiza şi descrierea posturilor constituie astfel, o componentă de bază a atribuţiilor responsabilului cu resursele umane deoarece recrutarea, selecţia, promovarea, evaluarea şi salarizarea personalului au ca punct de plecare cerinţele postului.

Obiective didactice:

- Înţelegerea importanţei procesului de analiză a posturilor;

- Identificarea obiectivelor analizei posturilor;

- Însuşirea metodelor de analiză a posturilor;

- Descrierea elementelor de bază ale posturilor;

- Întocmirea fişei postului.

1. Elementele analizei posturilor

Analiza postului reprezintă procesul prin care se colectează şi se prelucrează informaţii cu privire la natura şi specificul unui post, respectiv identificarea aptitudinilor, cunoştinţelor, abilităţilor şi responsabilităţilor cerute unui individ pentru a obţine performanţele aşteptate pe un anumit post. Analiza postului descrie specificaţiile postului aşa cum sunt în momentul analizei, şi nu aşa cum ar trebui să fie, cum a fost în trecut sau cum se întâmplă în alte organizaţii.

Analiza postului se face de către o persoană care deţine pe lângă o pregătire de bază (psiholog, economist, inginer) şi o pregătire specială privind metodele de analiză a postului. În cazul firmelor mici, analiza posturilor cade în sarcina managerului general, a unei persoane numite de acesta sau se apelează la o instituţie de specialitate. Indiferent cine realizează analiza postului, acest proces trebuie să cuprindă elementele regăsite în fig. 1.

Privită la modul general, analiza posturilor are ca obiective simplificarea muncii, stabilirea standardelor de muncă şi susţinerea altor activităţi de personal. Recrutarea şi selecţia personalului nu pot fi realizate performant decât în condiţiile cunoaşterii cerinţelor de către viitorii ocupanţi ai postului. Selecţia pune şi problema corelaţiei dintre angajat şi post. Promovarea personalului va ţine seama de responsabilităţile ridicate pe care le presupune ocuparea unui post pe o treaptă ierarhică mai înaltă, responsabilităţi care trebuie asumate de către ocupantul noului post. În lipsa comunicării noilor cerinţe, promovarea poate fi însoţită de eşecuri pe plan profesional şi organizaţional. Evaluarea performanţelor se face întotdeauna în strânsă legătură cu cerinţele postului, iar salarizarea va fi în concordanţă cu modul în care au fost îndeplinite sarcinile specificate de post. În fine, analiza posturilor permite identificarea nevoilor de formare şi pregătire profesională, respectiv fixarea obiectivelor procesului de instruire. Putem spune aşadar, că toate aceste activităţi de personal sunt strict fundamentate pe analiza posturilor.

Fig. 1. Componentele analizei postului

Sursa: L. Byars, L. Rue, Human Resource Management, IRWIN, Homewood, Illinois, 1987;

Aşadar, analiza postului poate fi realizată luând în considerare câteva întrebări cum ar fi:

- Ce activităţi trebuie executate în cursul programului de lucru?

- Ce aptitudini, trăsături şi responsabilităţi sunt necesare titularului postului?

- Care este locul postului în structura organizaţională?

- Ce obiective trebuie îndeplinite pe postul ocupat?

- Care sunt metodele şi tehnicile ce pot fi utilizate pentru îndeplinirea obiectivelor?

Necesitatea analizei posturilor este dată de justificarea deciziilor de personal şi cunoaşterea informaţiilor corecte despre posturi. După cum cunoaştem, deciziile de personal presupun alegerea unei variante de acţiune în domeniul resurselor umane, variantă considerată optimă din mai multe posibile. Dar, ca orice proces decizional, alegerea unei variante decizionale se bazează pe informaţii cât mai bogate privind posturile în cauză. Este de dorit acest lucru pentru că, altfel, deciziile luate în raporturile de muncă pot fi discriminatorii, netransparente şi pot nedreptăţi unele persoane.