Aspecte comparative și tendințe în managementul resurselor umane

Consideratii generale

Locul Mangementului Resurselor Umane e bine precizat în contextul Managementului General. Astfel, în literatura de specialitate, apărută până în prezent, se pune accentul pe aspectele ce privesc relaţiile, raportul, începând cu recrutarea, selecţia, încadrarea, perfecţionarea şi stimularea pe tot parcursul angajării şi terminând cu încetarea activităţii.

Unificarea progresivă a pieţei mondiale în ultimul sfert de secol presupune armonizarea unor culturi, structuri şi politici diferite. Dacă la început conducerea resurselor umane nu a avut în vedere acest aspect, în ultimul timp, în mod deosebit în S.UA, a început să aibă drept obiectiv specific, din această perspectivă, pregătirea şi formarea personalului (de conducere în primul rând, dar nu numai), capabil să facă faţă cu succes unei cariere internaţionale. Avea loc la începutul deceniului al IX-lea, ca urmare a publicării unor lucrări valoroase în domeniu şi sub influenţa managementului japonez, o reconsiderare în acest sens, mai ales a factorului uman , pe calea adaptării la specificităţile fiecărei culturi naţionale, fiecare ţară având o cultură proprie. Tema managementului internaţional este adesea abordată având ca obiect diferitele moduri de conducere ale întreprinderilor din ţări diferite (asemănări, deosebiri, specificităţi). Mulţi autori pornesc de la compararea îndeosebi a Europei, Americii şi Japoniei. Studiul cel mai elaborat privind influenţa culturii naţionale asupra practicilor de management, îi aparţine lui Geert Hofstede.

Adeseori, analizând competitivitatea japoneză, se ajunge la concluzia că particularităţile din cultura japoneză sunt cele care stau la baza superiorităţii performanţelor industriale ale firmelor conduse de manageri japonezi. Există multe încercări de imitare a practicilor de conducere,precum cercurile de calitate sau controlul asupra folosirii timpului. Nu s-a reuşit însă decât în mică măsură datorită, în principal, tendinţei de preluare a modului de operare japonez, neglijându-se particularităţile practicilor de conducere ce sunt consecinţa diferenţelor culturale.

Specialiştii au ajuns la concluzia că nu există o regulă universală a managementului, fiecare societate are propria sa concepţie asupra a ceea ce este legitim sau nelegitim, de gândit sau de negândit, bine sau rău din partea salariaţilor săi. Diferenţele pornesc de la faptul că eficienţa muncii de conducere depinde de caracteristicile concurenţiale ale sectorului de activitate şi de mediul cultural în care întreprinderea funcţionează De aici rezultă importanţa cunoaşterii logicii umane din ţara în care întreprinderea funcţionează. Aceste diferenţe, de la o zonă la alta, ce influenţează managementul în general şi managementul resurselor umane în mod special, pot fi reprezentate prelucrând unele idei ale lui Philippe Hermel.

Diferenţe zonale care influenţează practicile de conducere

S.U.A. FRANŢA JAPONIA

Rolul statului

Intervenţia statului

este considerată

nelegitimă.

Legitimitatea

intervenţiei

statului.

Rol activ pe piaţă

în crearea,

finanţarea şi

structurarea

întreprinderilor.

Statul este

mediator în

interes naţional.

Rol activ în

crearea

industrială şi

protecţia pieţei

naţionale.

Caracteristici

le culturale.

Ideologie

. Încredere în piaţă.

Spirit de

întreprindere.

Individualism.

Există legătură cu

piaţa liberă.

Importanţa statului

în protecţia socială.

Nu există gustul

pentru risc.

Importanţa

întreprinderii ca

şi comunitate

Piaţa muncii

Foarte puţin rigidă

- sindicate slabe,

reglementări

distruse.

Salarizarea şi

promovarea pe

bază de merite.

Recrutarea şi

salarizarea după

legea pieţei.

Rigiditatea pieţei

muncii. Salarizarea

şi promovarea pe

bază de vechime.

Recrutarea pe două

etape: elite şi

neelite.

Rigiditatea pieţei

de muncă interne

(compensată prin

modul în care

evoluează cariera

angajaţilor

întreprinderii).

Salarizarea şi

promovarea pe

bază de vechime.

Formare

Diversitatea

sistemelor şi

modurilor în

funcţie de angajaţi.

Sistem elitist şi

bazat pe merite,

întreprinderea pune

accent pe sistemul

şcolar în selecţia şi

formarea

salariaţilor.

Formarea şcolară

şi universitară

separată pe

două niveluri:

elite şi neelite.

Rolul întreprinderii

şi nu al

şcolii în formarea

profesională.

Capitolul I. Aspecte comparative in conducerea resurselor umane la nivel european

In această perioadă a pieţei unice, în care expresia de "unitate europeană" este tot mai des utilizată, este dificil de descris global managementul în Europa, unde diversitatea de concepţii şi practici este extrem de mare. Această varietate are la bază diferenţe de ordin geografic, economic, lingvistic, legislativ şi cultural.