Devianță pozitivă și negativă

Introducere

Organizațiile presupun un grup de ființe care au un scop sau mai multe scopuri explicit formulate, de obicei considerate comune membrilor organizației; exista o formă de structurare rațională, instituționalizată a părților componente ale organizației ai cărei membri interacționează pentru a-și atinge scopul comun. Aceste elemente pot fi reunite într-o definiție a organizației ca formă rațională, instituționalizata, de interacțiune a unui grup de persoane, justificată de interesul (sau pretextul) atingerii unui scop comun

Comportamentul organizațional se referă la studiul comportamentului uman în cadrul unei organizații implicând înțelegere, predicție și control, fapte ce urmăresc îmbunatățirea performanțelor și eficiența organizațiilor. Unul din obiectivele unei astfel de instituții este și recrutarea persoanelor capabile, flexibile și determinate, managementul și recompensarea performanțelor acestora, dar și dezvoltarea competențelor acestora

Teoriile clasice privind organizațiile au ca principii dezvoltarea științei ( acumularea tuturor cunoștințelor despre modalități eficiente de producție) care include studiul mișcării, al timpului, opțiunea pentru cea mai bună modalitate de a realiza o operație, optimizarea și standardizarea instrumentelor de lucru; selecția științifică și dezvoltarea progresiva a muncitorilor în funcție de calitățile fizice și psihice necesare pentru a anumită operație, instruirea muncitorilor de către experți; asocierea între știință și muncitorul selectat științific, prin intermediul unor stimulente care să-l facă pe acesta interesat de abordarea științifică a muncii; principiul cooperării între muncitor și conducere și al diviziunii responsabilităților sau muncii, astfel încât managerul să planifice și să repartizeze sarcini, iar muncitorul să le execute

Tot în privința angajaților există pe lângă comportamente morale și comportamente neetice care afectează libertatea persoanei, integritatea persoanei, proprietatea sau egalitatea de șansă. Pot fi amintite exemple precum afirmații neadevărate făcute în mod conștient, crearea de impresii false, trafic de influență, abuzuri. Pentru evitarea unor astfel de situații și conducerea la performanță intervine rolul motivației care constă în relaționarea directă și proporțională a rezultatelor obținute și a comportamentului promovat cu satisfacții personale. Se bazează pe factori motivaționali recompensatori și poate fi materială (câștiguri bănești, facilități și gratutităţi pentru angajat și familie ), psihosocială( respectul și statusul social ce derivă din postul ocupat, participarea la decizii în activitatea desfășurată), morală( semnificația umanitară a activității desfășurate), profesională( punerea în valoare a capacității profesionale - talent, aptitudini, formare profesională ). Pe de altă parte există și motivare negativă care are la bază factori motivaționali aversivi, precum avertizări ori constrângeri nepermisive. Prezintă două trăsături principale : folosirea predominantă a motivațiilor generatoare de diminuări ale satisfacțiilor, sarcinile ce trebuie realizate sunt insuficient de explicit precizate sau inaccesibile majorității angajaților, generând o stare de tensiune și așteptări pesimiste

Teoriile satisfacției explică faptul că satisfacția sau insatisfacția în muncă are drept cauză principală modul de relaționare al indivizilor în cadrul organizației, existând unele mecanisme psihologice care determină gradul de satisfacție sau de insatisfacție al individului. Neîmplinirea unor trebuințe are drept consecință o stare tensională, a cărei mărime este direct proporțională cu importanța trebuinței nesatisfăcute. Sunt anumiți factori care determină satisfacția în activitate cum ar fi stilul de conducere al șefilor ierarhici, importanța acordată schimbării sau competiției, coeziunea grupului de muncă, presiunea de la locul de muncă, statutul social și statusul în muncă, tipul de recompensare asociată activității prestate